Mindesturlaub und gerichtliche Vergleiche: Was Arbeitgeber beachten müssen

Für Arbeitgeber stellt die korrekte Handhabung von Urlaubsansprüchen, insbesondere des gesetzlichen Mindesturlaubs, eine zentrale Herausforderung dar – vor allem bei lang andauernder Krankheit von Mitarbeitenden oder im Rahmen von Beendigungssituationen. Unternehmen haben häufig den Wunsch, offene Urlaubsansprüche durch vertragliche Vereinbarungen oder gerichtliche Vergleiche zu regeln. Auf diese Weise möchten sie Planungssicherheit schaffen und das Risiko von Urlaubsabgeltungsansprüchen oder langwierigen Rechtsstreitigkeiten minimieren. 

Mit seinem Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 104/24) hat das BAG nun klare Grenzen für den Verzicht auf Mindesturlaub festgelegt und damit die Gestaltungsmöglichkeiten in diesem Bereich deutlich eingeschränkt. Der Verzicht auf Mindesturlaub im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs durch einen sog. Tatsachenvergleich ist nicht wirksam möglich: Auch in diesen Fällen kann der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub von dem Arbeitgeber einfordern.

Der Fall und seine Besonderheiten: Gerichtliche Vergleiche und Urlaubsansprüche

Im zugrunde liegenden Fall war der Kläger, ein Betriebsleiter, von Beginn des Jahres 2023 bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten im April 2023 durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben. Aufgrund der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit konnte er seinen Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen.

Im März 2023 schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht einen gerichtlichen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Vergleich wurde festgelegt, dass die Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ seien, sodass kein finanzieller Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub erfolgen solle.

Der Arbeitnehmer focht diese Regelung an und verlangte die finanzielle Abgeltung der noch offenen sieben Urlaubstage. Die Vorinstanzen, darunter das Landesarbeitsgericht Köln (vom 11. April 2024 – 7 Sa 516/23 ), gaben seiner Klage statt.

Das BAG-Urteil: Verzicht auf Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis ist unwirksam

Das BAG bestätigte, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber bei Beendigungsverhandlungen den Mindesturlaub nicht „wegverhandeln“ können. Die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien bereits „in natura gewährt“, ist unwirksam, wenn sie darauf abzielt, den Mindesturlaub auszuschließen. Dies verstößt gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), der eine zuungunsten des Arbeitnehmers abweichende Regelung verbietet.

Dieser Schutz gilt laut dem BAG auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt den Urlaub nicht nehmen kann und dies bei Abschluss des Vergleichs feststeht. Der Mindesturlaub darf damit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht durch finanzielle Vergütung ersetzt werden. Eine Abgeltung ist erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Das BAG stellte zudem klar, dass es sich nicht um einen sogenannten Tatsachenvergleich handelte, bei dem Unsicherheiten über den Urlaubsanspruch durch gegenseitiges Nachgeben geklärt werden. Dies würde aber eine Unsicherheit über den Anspruch voraussetzen – dieser war jedoch aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit unstreitig.

Der Einwand der Beklagten, der Kläger dürfe sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit berufen, blieb ohne Erfolg – der Arbeitgeber dürfe sich nicht auf eine offensichtlich rechtswidrige Regelung verlassen. 

Praktische Handlungsempfehlung: Wie Arbeitgeber Urlaubsansprüche korrekt handhaben

Arbeitgeber sollten nun Urlaubsansprüche sorgfältig prüfen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollen damit offene gesetzliche Mindesturlaubsansprüche stets finanziell abgegolten werden, um spätere Nachforderungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Darüber hinaus sollten in Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen keine Klauseln aufgenommen werden, die einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub vorsehen oder eine Abgeltung ausschließen. Um Urlaubsansprüche zu reduzieren, empfiehlt es sich vielmehr, bereits während des Arbeitsverhältnisses auf eine frühzeitige und transparente Urlaubsplanung zu achten, auch bei längerer Krankheit.

Insbesondere bei komplexen Fällen mit krankheitsbedingtem Urlaubsverlust und Beendigungsvergleichen ist eine rechtliche Beratung ratsam, um die Vereinbarungen wirksam und rechtssicher zu gestalten. 

Fazit und Ausblick: Mindesturlaub als unverzichtbarer Arbeitnehmeranspruch

Das Urteil vom 3. Juni 2025 macht deutlich, dass der gesetzliche Mindesturlaub ein hohes Schutzgut ist, das nicht durch Vergleichsvereinbarungen im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden kann. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei Beendigungsverhandlungen den Mindesturlaub stets berücksichtigen und gegebenenfalls abgelten müssen. Verzichtsklauseln sind unwirksam und bergen das Risiko von Nachforderungen und anschließenden Gerichtsprozessen. 

Für Arbeitgeber ist es deshalb unerlässlich, die neuen rechtlichen Vorgaben genau zu kennen und ihre Vertragsgestaltung sowie Personal- und Urlaubsplanung entsprechend anzupassen, um arbeitsrechtliche Risiken zu vermeiden und eine rechtssichere Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu gewährleisten. Hierbei unterstützen wir gerne.

Mit unserem Newsletter halten wir Sie regelmäßig über aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung auf dem Laufenden:

Jetzt Newsletter abbonieren