LAG Köln zur Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer den ihnen vertraglich zustehenden Urlaub nicht im laufenden Urlaubsjahr oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums nehmen können oder wollen. In solchen Fällen kommt dann immer wieder das Thema auf, ob der Arbeitgeber Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis auszahlen kann. Für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch trifft das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die klare Regelung, dass nur Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, abgegolten werden darf. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist daher eine Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs unzulässig. Für über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende zusätzliche Urlaubstage können die Arbeitsvertragsparteien auch eine Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbaren.

In dem vom LAG Köln nun entschiedenen Fall (Urteil vom 11.04.2024, Az. 7 Sa 516/23) hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anhängigen Gerichtsverfahren einen Beendigungsvergleich abgeschlossen, der unter anderem eine Klausel vorsah, nach der die Urlaubsansprüche des Klägers in natura gewährt worden seien. Tatsächlich war der Kläger jedoch seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und hatte im betreffenden Jahr somit keinen Urlaub nehmen können. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte er deshalb auf Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Mindesturlaubs. Die Beklagte hielt dagegen, dass der Kläger auf gesetzliche und übergesetzliche Urlaubs(abgeltungs)ansprüche verzichtet habe.

Das LAG Köln stellte fest, dass der Urlaubsanspruch weder durch Erfüllung noch durch Verzicht untergegangen war. Die im Beendigungsvergleich getroffenen Vereinbarung stellte hinsichtlich des Urlaubs keinen zulässigen Tatsachenvergleich dar, da gerade kein Streit über die Anzahl der noch offenen Urlaubstage bestand. Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BUrlG ist gem. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unverzichtbar. Rechtsgeschäftlichen Vereinbarungen während des Arbeitsverhältnisses, die den Urlaubsanspruch ausschließen oder beschränken, steht der Schutzzweck des Gesetzes entgegen. Das BUrlG dient dem Gesundheitsschutz. Eine entsprechende Vereinbarung ist auch dann nicht zulässig, wenn das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss der einschränkenden Vereinbarung bereits verbindlich feststeht.

Gegen das Urteil ist Revision zum BAG eingelegt worden. Es ist jedoch anzunehmen, dass das BAG die Entscheidung des LAG Köln bestätigen wird.

Praxistipp

Selbst wenn ein Arbeitnehmer an den Arbeitgeber herantritt und eine Auszahlung von Urlaubstagen im laufenden Arbeitsverhältnis wünscht, sollte diesem Wunsch nur hinsichtlich eines etwaigen vertraglichen Mehrurlaubs entsprochen werden. Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen im Rahmen einer 5-Tage-Woche ist unantastbar. Lässt sich der Arbeitgeber auf einen weitergehenden Wunsch des Arbeitnehmers zur Auszahlung von Urlaubstagen ein, trägt er das Risiko, diese Urlaubstage am Ende doppelt zahlen zu müssen.