Französisches Urlaubsrecht: Was deutsche Arbeitgeber wissen müssen

Sommerzeit ist Ferienzeit. Für deutsche Unternehmen, die in Frankreich tätig sind – sei es durch Niederlassungen oder durch die Beschäftigung von Grenzgängern – ist das französische Urlaubsrecht aktuell von zentraler Bedeutung.

Es unterscheidet sich in mehreren Punkten deutlich vom deutschen Recht und stellt Arbeitgeber regelmäßig vor praktische und rechtliche Herausforderungen. Die korrekte Handhabung von Urlaubsansprüchen, Fristen und Mitbestimmungsrechten ist entscheidend – sowohl für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben als auch für ein reibungsloses Personalmanagement.

Diese Übersicht beleuchtet die wichtigsten Regelungen und gibt praxisnahe Hinweise für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse.

Wann ist Urlaubszeit in Frankreich?

In Frankreich gilt nicht das Kalenderjahr, sondern der Referenzzeitraum vom 1. Juni bis zum 30. Mai („Période de référence“). Eine Abweichung – etwa zugunsten des Kalenderjahres – ist nur durch eine Betriebsvereinbarung möglich.

Auch der Zeitraum, in dem Arbeitnehmer ihren bezahlten Jahresurlaub nehmen können, ist gesetzlich geregelt. Die konkrete Festlegung erfolgt meist durch eine innerbetriebliche Vereinbarung. Fehlt diese, bestimmt der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum – nach Anhörung des Betriebsrats. Der Zeitraum muss mindestens zwei Monate vorher bekannt gegeben werden.

Gesetzlich vorgeschrieben ist ein Mindestzeitfenster: Urlaub muss grundsätzlich zwischen dem 1. Mai und dem 31. Oktober möglich sein.

Der französische Jahresurlaub besteht aus:

• einem Haupturlaub von vier Wochen (24 Werktage),
• sowie einer zusätzlichen fünften Urlaubswoche, die gesondert genommen werden kann.

Urlaubstage dürfen nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers im Voraus genommen werden. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Urlaub bis spätestens 31. Oktober genommen wird – ein Ansparen ist nur eingeschränkt möglich.

Wer darf wann in die Ferien gehen?

Die Reihenfolge, in der Arbeitnehmer Urlaub nehmen dürfen, wird vorrangig durch betriebliche Vereinbarungen oder Tarifverträge geregelt. Fehlen solche Regelungen, obliegt die Entscheidung dem Arbeitgeber. Dabei muss er soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit und Familienstand berücksichtigen.

Änderungen in der Reihenfolge müssen innerhalb der vorgesehenen Fristen erfolgen: Entweder entsprechend einer bestehenden Vereinbarung oder, sofern keine solche besteht, spätestens einen Monat vor Urlaubsbeginn. Ausnahmen gelten nur bei außergewöhnlichen Umständen.

Lehnen Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber festgelegte Urlaubsreihenfolge ohne berechtigten Grund ab, riskieren sie disziplinarische Maßnahmen – es sei denn, der Arbeitgeber hat die genannten Fristen nicht eingehalten. 

Im Streitfall liegt die Beweispflicht beim Arbeitgeber: Er muss nachweisen können, dass dem Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub gewährt wurde. Es ist daher unerlässlich, dass Urlaubszeiten klar dokumentiert und eingehalten werden.

Wenn der Arbeitnehmer seine Ferien verschiebt

Will ein Arbeitnehmer seinen Urlaub verschieben, braucht er die Zustimmung des Arbeitgebers. Ohne diese liegt ein eigenmächtiger Urlaubsantritt vor – ein möglicher Kündigungsgrund.

In der Praxis sind solche Konsequenzen selten, etwa wenn dem Arbeitgeber ein Organisationsfehler unterläuft, z. B. bei verspäteter Mitteilung des Urlaubszeitraums. Auch das bloße Unterlassen der Urlaubsankündigung gilt nicht automatisch als schwerwiegender Verstoß.

Dennoch gilt: Ein Versäumnis des Arbeitgebers hebt nicht automatisch jeden Kündigungsgrund auf. Es ist stets eine Einzelfallprüfung erforderlich.

Krankheitsfälle im Urlaub

Erkrankt ein Arbeitnehmer vor Urlaubsbeginn, gelten die Urlaubstage als nicht genommen – der Urlaub wird verschoben.

Ist der Arbeitnehmer zum geplanten Urlaubszeitpunkt krankgeschrieben, hat er Anspruch auf Nachholung. Die verschobenen Urlaubstage müssen innerhalb von 15 Monaten genommen werden.

Der Arbeitgeber muss diese Tage bei der Planung berücksichtigen und den Arbeitnehmer über seinen verbleibenden Anspruch informieren.

Anders verhält es sich bei Krankheit während des Urlaubs: Die Urlaubstage gelten weiterhin als verbraucht – anders als im deutschen Recht.

Auswirkung einer Vertragsbeendigung

Bei Kündigung beginnt die Frist mit Zustellung des Schreibens. Hat der Urlaub bereits festgestanden, ruht die Frist während der Urlaubszeit und läuft danach weiter.

Entscheidet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer während dessen Urlaubszeit zu kündigen, ist er berechtigt, den Arbeitnehmer auch während des Urlaubs zu dem nach französischem Recht zwingend vor Ausspruch einer Kündigung vorgesehenen persönlichen Gespräch (sog. „entretien préalable“) zu laden. Da ein solches Gespräch auch außerhalb der Arbeitszeit stattfinden darf, ist dies zulässig. Die Kündigungsfrist beginnt jedoch erst mit dem Ende des Urlaubs.

Wird der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt, darf der Arbeitgeber – anders als in Deutschland – nicht einseitig offene Urlaubstage anrechnen. Dies erfordert die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers.

Unverbrauchte Urlaubstage

Urlaubstage, die bis zum 31. Mai nicht genommen wurden, verfallen grundsätzlich. Eine Übertragung ist nur in Ausnahmefällen möglich – etwa bei Krankheit, Mutterschutz oder Elternzeit – oder wenn eine entsprechende Vereinbarung besteht.

Der Arbeitgeber kann eine Übertragung nicht einseitig anordnen. Umgekehrt ist eine Übertragung nur zulässig, wenn sie ausdrücklich vereinbart oder durch betriebliche Übung entstanden ist. Verhindert der Arbeitgeber die vollständige Urlaubsnahme, können Schadensersatzansprüche entstehen.

Fazit

Sie beschäftigen Mitarbeitende in Frankreich oder planen dies? Dann lohnt sich ein genauer Blick auf die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Mit dem richtigen Know-how vermeiden Sie Stolperfallen und sorgen für klare Verhältnisse im grenzüberschreitenden Personalmanagement. Sprechen Sie uns gerne an. 

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Herzlichen Dank an Claire Chevalier  (claire.chevalier@oratio-avocats.com) von unserem französischen Netzwerkpartner Oratio Avocats für die Unterstützung bei der Beitragserstellung.