BAG-Entscheidung: Arbeitgeber trägt Gehaltsrisiko bei unwirksamer Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az.: 5 AS 4/25) eine Grundsatzentscheidung zu der Frage getroffen, ob Arbeitgeber die Lohnansprüche ihrer Arbeitnehmer bis zur Klärung der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch entsprechende vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag ausschließen können.  

§ 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gewährt einem Arbeitnehmer für die Zeit bis zur Klärung der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Lohnanspruch, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht mehr beschäftigt. Das ist der sogenannte Annahmeverzugslohn. Das BAG hat nun klargestellt, dass dieser Anspruch nicht vertraglich ausgeschlossen werden kann und damit seine bisherige Rechtsprechung revidiert.  

Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen ist unwirksam, urteilt das BAG 

Ursprünglich hatte der 5. BAG-Senat in einem Rechtsstreit um Annahmeverzugs-Ansprüche noch im Jahr 2023 die Auffassung vertreten, dass § 615 Satz 1 BGB keine Bestimmung zwingenden Rechts sei mit der Folge, dass auch der Anspruch auf Annahmeverzugslohn durch Parteivereinbarung wirksam ausgeschlossen werden könne (Urt. v. 29.03.2023, Az. 5 AZR 55/19).  

Von dieser Auffassung ist der 5. Senat nun abgewichen, nachdem bereits der 2. Senat des BAG 2025 entschieden hatte, dass es sich bei § 615 Satz 1 BGB zumindest insoweit um eine zwingende Norm handelt, als davon nicht im Voraus für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Kündigung abgewichen werden kann (Beschl. v. 18.06.2025, Az. 2 AZR 91/24).  

Damit hat nun auch der 5. Senat klargestellt, dass eine vertragliche, vollständige Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber nicht wirksam ist. Nach Ansicht des BAG kann zwar grundsätzlich von § 615 Satz 1 BGB vertraglich abgewichen werden, dies gelte jedoch nicht für den Zeitraum zwischen Ausspruch einer unwirksamen Kündigung und der richterlichen Klärung, jedenfalls wenn der Ausschluss des Annahmeverzugslohns den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers gefährdet. 

Schutzgedanke des KSchG würde durch vertraglichen Ausschluss unterlaufen 

Der 5. Senat argumentiert unter anderem mit dem Schutzgedanken des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und bezieht sich insbesondere auf dessen § 11. Diese Vorschrift besagt, dass sich Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung bestimmte Einnahmen anrechnen lassen müssen, und zwar „auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber nach der Entlassung schuldet“.  Aus dieser Formulierung ergebe sich eindeutig, dass der Gesetzgeber davon ausgehe, dass der Lohnanspruch des Arbeitnehmers trotz unwirksamer Kündigung bestehen bleibt, so das BAG. Dies ergebe sich auch aus der systematischen Auslegung weiterer Paragrafen des KSchG. 

Wäre eine vollständige Abbedingung dieses Anspruchs möglich, würde der mit den zwingenden Kündigungsschutzvorgaben beabsichtigte Erhalt des Arbeitsverhältnisses und damit auch des Arbeitsentgelts als wirtschaftliche Lebensgrundlage für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterlaufen. Zweck des Kündigungsschutzrechts ist es, nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern vor allem auch das Arbeitsentgelt als wirtschaftliche Lebensgrundlage zu schützen 

Dieser Schutz würde im Falle der Möglichkeit eines vorzeitigen Abweichens von § 615 Satz 1 BGB komplett entwertet.  

Die Folgen des Urteils für Arbeitgeber 

Eine im Voraus erfolgte vollständige vertragliche Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung ist nicht zulässig. Entsprechende vertragliche Ausschlussklauseln sind unwirksam und der Arbeitnehmer somit gegen einen Gehaltsausfall abgesichert. 

Das Urteil betrifft nicht nur Individualarbeitsverträge, sondern auch tarifliche Vereinbarungen, wenn diese versuchen, den Annahmeverzugslohn im Falle einer unwirksamen Kündigung für den Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und der richterlichen Klärung, auszuschließen. 

Für Arbeitgeber ist es daher wichtig darauf zu achten, dass die jeweils erforderlichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt und sie rechtssicher gestaltet sind.  

Bei allen Fragen rund um das Kündigungsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.