Verdachtskündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Sachverhalt

In der Sache stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war seit dem Jahr 2005 bei der Beklagten beschäftigt und arbeitete grundsätzlich in Gleitzeit in deren Dienstgebäude. Seine Arbeitszeit war entweder an einem stationären Zeiterfassungsgerät im Gebäudeeingang oder online am Computer zu erfassen. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft.

Im Oktober 2021 fiel der Vorgesetzten des Klägers auf, dass an drei aufeinanderfolgenden Tagen Diskrepanzen zwischen den Arbeitszeitbuchungen und der tatsächlichen Anwesenheit des Klägers bestanden. Er hatte sich an Präsenztagen morgens online eingebucht, war aber tatsächlich nicht in seinem Büro anzutreffen. Daher entstand der Verdacht, dass sich der Kläger mehrfach bereits zu Hause eingeloggt, aber tatsächlich seine Arbeit erst mit Ankunft im Dienstgebäude aufgenommen hatte. Im Februar 2022 sprach die Beklagte nach vorheriger Betriebsratsanhörung die Kündigung aus. Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage des Arbeitnehmers ab.

Ist der Verdacht des Arbeitszeitbetrugs ein Kündigungsgrund?

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte das Urteil der Vorinstanz. Es habe der dringliche Verdacht bestanden, der Kläger habe sich an mehreren Tagen frühmorgens von zu Hause online eingeloggt, ohne die Arbeit tatsächlich aufgenommen zu haben. Der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung könne zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers führen. Darin könne ein Eignungsmangel liegen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache.

Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs.1 BGB darzustellen. Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer, der am Gleitzeitmodell teilnimmt, vertrauen können. Außerdem sei eine Abmahnung in diesen Fällen entbehrlich, denn die Pflichtverletzung sei so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen gewesen sei.

Mit seiner Entscheidung steht das LAG im Einklang mit der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Beim Arbeitszeitbetrug steht der Vertrauensbruch im Vordergrund. Fälle der falschen Aufzeichnung von Arbeitszeiten dürften in Zukunft an Bedeutung gewinnen, denn der EuGH (Az. C – 55/18) und das BAG (Az. 1 ABR 22/21) haben zuletzt eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung angenommen. Dies führt zu einem neuen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes. Über den Umsetzungsstand dieses Gesetzesvorhabens werden wir Sie weiterhin auf dem Laufenden halten.