Arbeitszeitgesetz: Referentenentwurf deutlich strenger als EU-Vorgaben

Der Entwurf kann als direkte Reaktion auf Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gewertet werden, die eine exakte Arbeitszeiterfassung verlangt hatten. Wir haben für Sie die wichtigsten geplanten Neuerungen zusammengefasst, die nun innerhalb der Bundesregierung abgestimmt werden.

Erfassungspflicht: Digital und am selben Tag

Die Erfassung der täglichen Arbeitszeit, also Beginn, Ende und Dauer, soll bis auf wenige Ausnahmen digital erfolgen. Ausnahmen von der Verpflichtung zur elektronischen Arbeitszeit sind möglich,

• in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung,
• für Arbeitgeber mit bis zu zehn Mitarbeitern,
• für ausländische Arbeitgeber ohne Betriebsstätte im Inland, die weniger als zehn Angestellte nach Deutschland entsenden sowie
• für Hausangestellte in Privathaushalten.

Zudem soll es gestaffelte Übergangsregelungen für kleinere Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern geben, die ihre Arbeitszeit weiterhin auf Papier erfassen können.

Die Erfassung muss zwingend am Tag der Arbeitsleistung erfolgen – wobei auch hier Ausnahmen durch Tarifvertrag möglich sind, aber spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages (§ 16 Abs. 7 Ziff. 2 ArbZG/RefE). Der Arbeitgeber wird gleichsam dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer „auf dessen Verlangen“ über die geleisteten Arbeitszeiten zu informieren und dazu Ausdruck/elektronische Kopie zur Verfügung zu stellen. Diese sind in deutscher Sprache zu führen und im Inland – für mindestens zwei Jahre – aufzubewahren (wie MiLoG/AEntG).

Der Arbeitgeber ist in der Verantwortung der Erfassung. Er kann die Erfassung aber auf den Arbeitnehmer oder einen Dritten delegieren, bleibt aber verantwortlich für die ordnungsgemäße Aufzeichnung (§ 16 Abs. 3 ArbZG/RefE).

Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell

Der vorgelegte Referentenentwurf versteht den Begriff der Vertrauensarbeitszeit als ein Arbeitszeitmodell, in dem Arbeitgeber darauf verzichten, dem Arbeitnehmer den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit verbindlich vorzugeben. Dieses Modell – also gerade nicht Vertrauensarbeitszeit im „klassischen“ Sinne, d.h. als Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer generell auf eine Zeiterfassung zu verzichten, bleibt möglich. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Arbeitszeit entsprechend erfasst wird. Der Arbeitgeber kann daher auf die Aufzeichnung verzichten. Er muss dann aber „durch geeignete Maßnahmen“ sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zur Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden (§ 16 Abs. 4 ArbZG/RefE).

Ausnahme von der Aufzeichnungspflicht für bestimmte Berufsgruppen

Für Tarifpartner soll die Möglichkeit gegeben werden, Ausnahmen vereinbaren zu können. Der Verzicht auf die Zeiterfassung (Vertrauensarbeitszeit im „klassischen“ Sinne) ist für einige Berufsgruppen zwar möglich, jedoch nur, wenn dies durch Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung auf der Grundlage eines Tarifvertrages zugelassen ist (vgl. § 16 Abs. 7 Ziffer 3 ArbZG/RefE).

Diese Voraussetzungen können etwa bei Führungskräften, herausgehobenen Experten oder Wissenschaftlern gegeben sein, die nicht verpflichtet sind, zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend zu sein, sondern über den Umfang und die Einteilung ihrer Arbeitszeit selbst entscheiden (Begründung des RefE S. 14 a.E.)

Es entspricht zwar auch der europarechtlich vorgesehenen Vorgabe, bestimmte Berufsgruppen ausnehmen zu können, allerdings sieht der Referentenentwurf eine „Verschärfung“ vor, indem von der Ausnahme nur Gebrauch gemacht werden kann, wenn eine Gewerkschaft zustimmt.

Geldbuße bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht

Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.

Fazit: Unternehmen sollten sich zeitnah Gedanken über digitale Arbeitszeiterfassung machen

Fakt ist, der große „Wurf“ ist dieser Referentenentwurf nicht und es bleibt abzuwarten, was am Ende übrig bleibt. Jedenfalls sollten sich die Arbeitgeber mit mehr als zehn Mitarbeitern – wenn nicht bereits erfolgt – Gedanken über die Einführung der digitalen Arbeitszeiterfassung machen.

Dass die Verfasser dieses Referentenentwurfs nun meinen, die Digitalisierung hervorheben zu müssen (und damit sogar über die europarechtlichen Vorgaben hinauszugehen), ist bemerkenswert, konnte man sich doch beim Nachweisgesetz nicht dazu durchringen, vom strengen Schriftformerfordernis abzuweichen und digitalisierte Vertragsniederschriften zuzulassen.