EU-Entgelttransparenzrichtlinie – das kommt auf Unternehmen zu

Am 10. Mai 2023 haben das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union die „Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“, kurz „EU-Entgelttransparenzrichtlinie“ beschlossen. Die Mitgliedsstaaten sind verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.

Änderungen im Arbeitsrecht – das sind die wesentlichen Neuregelungen

Für deutsche Arbeitgeber bedeutet die Richtlinie eine Konkretisierung und wesentliche Verschärfung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017. Einen Überblick über die Vorschriften und Kritikpunkte des EntgTranspG finden Sie hier.

1.    Erweiterter Auskunftsanspruch – Relevanz schon im Bewerbungsverfahren

Besonders relevant ist die Ausweitung des Auskunftsanspruches auf Bewerber. Künftig sollen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess zu umfassenden Auskünften in Bezug auf alle entgeltrelevanten Kriterien verpflichtet sein. Insbesondere die Offenlegung von Gehaltsspannen für ausgeschriebene Stellen soll sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess geschlechtsneutral und nicht diskriminierend ist. 

Auch der individuelle Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Richtlinie gestärkt. Das Erfordernis einer bestimmten Anzahl von Kollegen zur Ermittlung einer Entgeltdifferenz soll in der Neuregelung entfallen. Ebenso wird die Reichweite des Anspruchs erweitert: Die Richtlinie sieht vor, dass der Arbeitgeber neben dem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der Kollegschaft auch die angewandten Kriterien zur Entgeltfestsetzung offenlegen muss. 

2.    Verpflichtendes Prüfverfahren – Maßnahmen bei Lohngefälle

Künftig soll es eine verpflichtende Entgeltbewertung bereits in Unternehmen ab 100 Beschäftigten (schrittweise bis 2031) geben. Arbeitgeber sollen hierbei Auskunft zum geschlechterbezogenen Lohngefälle geben. Bei einem Lohngefälle von mindestens fünf Prozent, welches nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, müssen Maßnahmen zur Korrektur der Differenz in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen getroffen werden. 

3.    Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit – umfassende Auskünfte

Künftig sollen Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten (schrittweise bis 2031) alle drei Jahre zur Erstellung eines sogenannten Gender Pay Gap Reports über das geschlechtsspezifische Lohngefälle verpflichtet sein. Erstmalig soll die Erstellung bis zum 7. Juni 2027 erfolgen. Der Bericht soll Auskunft zu geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden und der Verteilung von Vergütungen geben. 

4.    Folgen von Zuwiderhandlungen – Sanktionen und Geldbußen

Die Richtlinie sieht vor, dass künftig wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Zuwiderhandlungen gelten sollen. Die konkrete Ausgestaltung der Sanktionen liegt nun beim nationalen Gesetzgeber. Denkbar sind zum Beispiel Geldbußen, die sich am Jahresumsatz orientieren oder der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen bei wiederholten Verstößen. 

5.    Schadensersatzansprüche – Erleichterungen für Arbeitnehmer

Zur Geltendmachung eines Schadensersatzanspruches nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll künftig ausreichend sein, dass der Arbeitnehmer möglicherweise von einer Entgeltdiskriminierung betroffen ist. Es obliegt dann dem Arbeitgeber den Gegenbeweis zu erbringen, dass die angewandte Entgeltpraxis geschlechtsneutral ist. 

Auch die Geltendmachung des Schadensersatzes soll erleichtert werden. Künftig sind zum Beispiel Arbeitnehmervertretungen, Gleichbehandlungsstellen und Verbände mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers berechtigt, die Ansprüche im Namen der Person geltend zu machen oder zu unterstützen. 

Die Verjährung der Ansprüche, welche im nationalen Recht bisher auf drei Jahre begrenzt war, könnte nach dem Ermessen des nationalen Gesetzgebers künftig verlängert werden. Denkbar ist eine Aussetzung des Fristbeginns bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Beseitigung des Verstoßes. 

Ausblick – Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt weitreichende Pflichten für Arbeitgeber in Deutschland. Von Gehaltsangaben im Recruiting über Auskunftsrechte der Mitarbeiter bis hin zu umfangreichen Berichtspflichten und möglichen Sanktionen bei Verstößen.

Arbeitgeber können bereits jetzt aktiv werden und ihre Entgeltstrukturen bewerten und Risiken identifizieren (Pre-Audits). Von Relevanz sind sämtliche Entgeltbestandteile wie Festgehälter, Boni, Urlaube, Dienstwagen. Auch die Regelungen aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sollten berücksichtigt werden. 

Von entscheidender Bedeutung ist nicht nur, ob Entgeltungleichheiten bestehen, sondern auch, ob diese durch objektive Kriterien gerechtfertigt sind. Ungerechtfertigte Entgeltdifferenzen sollten ausgeglichen werden und durch eine verbesserte Vergütungsstruktur künftig vermieden werden. 

Mit unserem Newsletter halten wir Sie regelmäßig über aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung auf dem Laufenden:

 Jetzt Newsletter abonnieren