Überstunden: Wie viel ist zu viel? Deutschland und Frankreich im Rechtsvergleich

In dieser Ausgabe unseres „Update Arbeitsrecht“ stellen wir Ihnen die unterschiedlichen Regelungen zu Arbeitszeit und Überstunden in Deutschland und Frankreich vor.  

Überstunden in Deutschland: ein komplexes System mit vielen Varianten

Wie lange Arbeitnehmer in Deutschland maximal arbeiten dürfen, ist im Arbeitszeitgesetz (§ 3) festgelegt.

Das Arbeitszeitgesetz als Grundlage für Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten

Grundsätzlich darf die reguläre Arbeitszeit pro Werktag 8 Stunden nicht überschreiten, also maximal 40 Stunden pro Woche bei einer 5-Tage-Woche betragen, 48 Stunden bei einer 6-Tage-Woche. 

Nur ausnahmsweise darf die tägliche Höchstarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden pro Tag verlängert werden (mithin auf max. 50 bzw. 60 Stunden/Woche), dann muss allerdings innerhalb der nächsten sechs Monate ein entsprechender Freizeitausgleich stattfinden. 

Noch längere Arbeitszeiten und andere Ausgleichszeiträume können nur ausnahmsweise in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden, zum Beispiel, wenn ein Teil der Arbeitszeit Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst enthält. 

Neben täglichen Höchstarbeitszeiten schreibt das Arbeitszeitgesetz auch bestimmte Pausenzeiten vor, deren Länge von der Länge der Arbeitszeit abhängt. Diese Pausenzeiten sind auch dann einzuhalten, wenn Überstunden geleistet werden. Sie sind nicht Teil der Arbeitszeit und auch keine Überstunden, kommen also zu der Arbeitszeit noch hinzu und müssen nicht vergütet werden. 

Das Arbeitszeitgesetz verlangt schließlich noch die Einhaltung einer Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit. Aktuell beträgt diese 11 Stunden (§ 5), Ausnahmen gibt es für bestimmte, im Gesetz ausdrücklich genannte Bereiche (z. B. Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gastronomie- und Beherbergungsbetriebe). 

Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes gelten auch für Arbeitnehmende, die mobil oder im Homeoffice tätig sind. 

Abweichende Regelungen gelten für besondere Gruppen von Arbeitnehmenden, etwa fürJugendliche zwischen 15 und 18 Jahren, Schwangere und Stillende, Menschen mit Behinderung sowie für Nachtarbeit. 

Keine Anwendung findet das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich auf leitende Angestellte und Organe (z. B. Geschäftsführer); sie dürfen grundsätzlich unbeschränkt arbeiten. Häufig finden sich aber auch in ihren Verträgen Regelungen zur Arbeitszeit und zu Überstunden. 

Die tägliche Arbeitszeit (Beginn und Ende sowie Pausen) ist zu erfassen. Der Arbeitgeber hat ein entsprechendes Erfassungssystem – möglichst digital – jedem Arbeitnehmenden zur Verfügung zu stellen. 

Abweichende Regelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen

In einigen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen ist eine kürzere als die gesetzliche Arbeitszeit geregelt. Die meisten Arbeitnehmer in Deutschland haben aktuell eine wöchentliche Arbeitszeit von 38 bis 40 Stunden, verteilt auf 5 Arbeitstage. Die (tarif-)vertraglichen Regelungen gehen den gesetzlichen Regelungen grundsätzlich vor, wenn sie kürzere als die gesetzliche Höchstarbeitszeit vorsehen. 

Zulässigkeit von Überstunden

Unter Überstunden versteht das deutsche Arbeitsrecht die Zeit, die über die vertraglich festgelegte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Solange dabei die gesetzlich vorgegebene Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht überschritten wird, sind Überstunden grundsätzlich rechtlich zulässig. Wer also beispielsweise nach seinem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 h pro Woche vereinbart hat, darf bei einer 5-Tage-Woche 2 Überstunden pro Woche, maximal 12 Überstunden pro Woche leisten. 

Eine gesetzliche Verpflichtung der Arbeitnehmenden, Überstunden zu leisten, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Überstunden nur verlangen, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Etwas anderes gilt nur in Notfällen (z. B. bei verspäteter Anlieferung verderblicher Ware, die noch ins Kühlhaus gebracht werden muss). 

Aufgrund des Nachweisgesetzes müssen Arbeitgeber seit 2022 in Arbeitsverträgen schriftlich festhalten, ob und unter welchen Voraussetzungen das Unternehmen Überstunden anordnen darf. Entsprechende Regelungen finden sich in den meisten Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit. 

Beweislast: Im Streitfall muss der Arbeitnehmende darlegen und nachweisen, dass und welche Überstunden er geleistet hat. Der Arbeitgeber ist seinerseits darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass Überstunden nicht angeordnet oder nicht erforderlich waren.  

Ausgleich von Überstunden

Gesetzliche Vorgaben, wie Überstunden allgemein auszugleichen sind, gibt es nicht. Das Arbeitszeitgesetz enthält lediglich Vorgaben für den Ausgleich von Nacht- und Schichtarbeit und von Sonn- und Feiertagsarbeit. In der Regel wird im Arbeitsvertrag beziehungsweise im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart, wie ein Ausgleich erfolgen soll – ob durch Freizeitausgleichoder Abgeltung. 

Pauschalabgeltung mit dem Gehalt

Manche, vor allem ältere Arbeitsverträge enthalten die Klausel, dass Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Klausel nur wirksam bei Arbeitnehmenden, deren Einkommen über der Beitragsbemessungsgrenze liegt. 

Bei allen anderen ist eine Abgeltung von Überstunden mit dem Gehalt nur wirksam, wenn sie beschränkt ist auf einen Umfang von rund 10–15 % der wöchentlichen Arbeitszeit (bei einer 38-Stunden-Woche könnten damit max. 5 Überstunden pro Woche wirksam als mit dem Gehalt abgegolten vereinbart werden).  

Gesonderte finanzielle Abgeltung

Fehlt es an einer entsprechenden Abgeltungsregelung bzw. ist sie unwirksam, ist grundsätzlich jede geleistete Überstunde gesondert abzugelten. Maßstab dabei ist in der Regel der reguläre, dem Arbeitnehmenden für seine Arbeit zustehende Stundenlohn. 

In manchen Unternehmen gibt es zusätzlich zum regulären Stundenlohn für geleistete Überstunden auch noch Überstundenzuschläge. Diese müssen allerdings im Arbeitsvertrag oder in einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ausdrücklich geregelt sein. Nach den meisten Tarifverträgen werden entsprechende Zuschläge gewährt, die Höhe ist unterschiedlich (in der Regel zwischen 15 und 40 % des regulären Stundenlohns). 

Die für Überstunden gewährte zusätzliche Vergütung ist, ebenso wie Überstundenzuschläge, steuer- und sozialabgabenpflichtig. Steuerfreiheit kann aber unter Umständen bestehen für den Ausgleich von Überstunden an Sonn- und Feiertagen. 

Gesonderte Abgeltung durch Freizeitausgleich

Statt durch finanzielle Abgeltung können Überstunden auch durch die Gewährung von Freizeit ausgeglichen werden. Dabei besteht auch die Möglichkeit, Überstunden auf einemArbeitszeitkonto entsprechend zu sammeln und zu einem späteren Zeitpunkt für den Ausgleich von Minderstunden oder für längere Freistellungen zu verwenden. Dazu bedarf es jedoch ausdrücklicher Vereinbarungen im Arbeitsvertrag beziehungsweise in einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. 

Formelle Pflichten

Die Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit gilt auch für Überstunden. Auch sie müssen dokumentiert werden. 

Eine Pflicht zur Ausweisung jeweils aktuell vorhandener Überstunden auf derLohnabrechnung besteht nicht. Werden Überstunden ausbezahlt, ist dies allerdings in der Gehaltsabrechnung deutlich zu machen durch eine entsprechende Kennzeichnung, damit der Arbeitnehmende erkennen kann, dass und wofür er die zusätzlich zum regulären monatlichen Gehalt gewährte Vergütung erhält. 

Fazit

Aufgrund der Komplexität des Arbeitszeitrechts ist jeder Arbeitgeber gut beraten, klare und eindeutige Regelungen zu Überstunden und deren Ausgleich zu treffen. Damit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu viele Überstunden und damit hohe Ausgleichsansprüche bestehen, sind Arbeitgeber gut beraten darauf zu achten, dass Überstunden regelmäßig ausgeglichen und nicht angehäuft werden. Bestehende Arbeitsverträge sollten zudem auf die Vereinbarkeit mit der aktuellen Rechtslage überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, um finanzielle Risiken zu vermeiden und Rechtsklarheit zu schaffen.

Überstunden in Frankreich: ein klar geregeltes, aber flexibles System

Die Arbeitszeit ist in Frankreich durch den Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) streng geregelt.

Der Code du travail als Grundlage

Diese Vorschriften gelten für sämtliche Arbeitnehmende, mit Ausnahme der leitenden Führungskräfte (cadres dirigeants), die den Arbeitszeitvorschriften generell nicht unterliegen. 

Der Code du travail definiert die tatsächliche Arbeitszeit als die Zeit, in der der Arbeitnehmende dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und dessen Weisungen befolgt, ohne seinen persönlichen Beschäftigungen nachgehen zu können. Die gesetzliche regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt 35 Stunden, die grundsätzlich nach der Kalenderwoche bemessen wird. 

Das Gesetz legt zwingende Höchstgrenzen fest, die nicht überschritten werden dürfen: 10 Stunden pro Tag (in bestimmten Ausnahmefällen – Dringlichkeit, erhöhter Arbeitsanfall oder Kollektivvereinbarung – bis zu 12 Stunden); 48 Stunden pro Woche (in Ausnahmefällen bis zu 60 Stunden unter sehr strengen Voraussetzungen); 44 Stunden im Wochendurchschnitt über jeden beliebigen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen (durch Kollektivvereinbarung auf 46 Stunden erhöhbar). Die Überschreitung dieser Grenzen berechtigt den Arbeitnehmenden zum Schadensersatz, ohne dass er einen eigenständigen Schaden nachweisen muss. 

Auch Ruhe- und Pausenzeiten sind gesetzlich geregelt: Nach spätestens 6 Stunden ununterbrochener Arbeitszeit ist eine Pause vorgeschrieben; zwischen zwei Arbeitstagen ist eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten. Abweichungen sind durch Kollektivvereinbarung möglich, sofern die betriebliche Tätigkeit dies erfordert. Pausenzeiten zählen nicht zur Arbeitszeit und werden nicht vergütet. 

Besondere Schutzvorschriften gelten für Minderjährige, schwangere Arbeitnehmerinnen, Menschen mit Behinderung sowie für Nachtarbeit. 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein System zur Messung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmenden einzusetzen – auch im Homeoffice. 

Abweichende Regelungen durch Kollektivvereinbarungen und Arbeitsverträge

Innerhalb dieses gesetzlichen Rahmens können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen bestimmte Modalitäten anpassen. Sie können insbesondere einen anderen als den Kalenderwochen-Bezug für die Stundenerfassung festlegen, die Ruhezeiten innerhalb der gesetzlichen Grenzen modifizieren sowie die Zuschlagsätze anpassen, wie im Folgenden dargelegt. 

Sonderfall: Pauschalvereinbarung für leitende Angestellte (Cadres au forfait jours)

 Arbeitnehmende mit Autonomie und Gestaltungsfreiheit bei der Einteilung ihrer Arbeitszeit können einer jährlichen Tagespauschalvereinbarung (convention de forfait annuel en jours) unterliegen. Für sie wird die Arbeitszeit in Tagen und nicht in Stunden erfasst – das Überstundenrecht findet auf sie keine Anwendung. Eine schriftliche Einzelvereinbarung auf Grundlage einer Kollektivvereinbarung ist zwingend erforderlich. Dieses Modell ist in Frankreich für Ingenieure, eigenständig tätige Vertriebsmitarbeitende und mittlere Führungskräfte weit verbreitet. 

Zulässigkeit von Überstunden

Überstunden sind in Frankreich alle Stunden, die über die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinaus geleistet werden. Sie werden wochenweise berechnet, entweder nach der Kalenderwoche oder nach einem anderen 7-Tage-Zeitraum, sofern eine Vereinbarung dies vorsieht. Um einen Vergütungs- oder Ruheanspruch auszulösen, müssen sie vom Arbeitgeber angeordnet oder durch den Arbeitsanfall notwendig geworden sein. 

Der Arbeitgeber kann Überstunden grundsätzlich anordnen, solange die gesetzlichen Höchstgrenzen und das jährliche Kontingent eingehalten werden und die Anordnung nicht missbräuchlich ist. Der Arbeitnehmende kann die Leistung von Überstunden ablehnen, wenn die Anordnung seinem Vertrag widerspricht, seine Gesundheit oder Sicherheit gefährdet oder offensichtlich missbräuchlich ist. 

Beweislast: Im Streitfall muss der Arbeitnehmende hinreichend präzise Anhaltspunkte für die geleisteten Stunden vorlegen. Der Arbeitgeber hat seinerseits seine eigenen Kontrollunterlagen beizubringen. Die Beweislast ist damit geteilt – ein weiterer Grund, auf zuverlässige und aktuelle Arbeitszeiterfassungssysteme zu achten. 

Ausgleich von Überstunden (Ruhe, Vergütung, Steuern, Formalitäten)

Überstunden innerhalb des jährlichen Kontingents 

Das französische Recht sieht ein jährliches Überstundenkontingent vor, das durch Rechtsverordnung auf 220 Stunden festgesetzt ist, sofern keine abweichende Kollektivvereinbarung gilt. Unterhalb dieser Schwelle stehen zwei Ausgleichsmodalitäten zur Verfügung: 

Ersatzruhezeit 

Eine Kollektivvereinbarung kann vorsehen, dass jede Überstunde durch eine gleichwertige Ruhezeit ausgeglichen wird. Achtung: Auch in Form von Ruhezeit ausgeglichene Stunden werden dem Kontingent angerechnet. 

Lohnzuschlag 

Fehlt eine solche Vereinbarung, gelten zwingend gesetzliche Mindestzuschläge: + 25 % für die ersten 8 Überstunden (36. bis 43. Stunde); + 50 % ab der 44. Stunde. Eine Kollektivvereinbarung kann diese Sätze anpassen, darf aber nicht unter 10 % unterschreiten. 

Eine gesetzliche Pflicht, das jeweils aktuelle Überstundenguthaben auf der Lohnabrechnung auszuweisen, besteht nicht. Werden Überstunden ausgezahlt, müssen ihr Umfang und der angewandte Zuschlagssatz jedoch klar auf der Gehaltsabrechnung ausgewiesen sein, damit der Arbeitnehmende die Zusammensetzung seiner Vergütung nachvollziehen kann. 

Überstunden jenseits des jährlichen Kontingents 

Stunden, die über das jährliche Kontingent hinaus geleistet werden, begründen einen obligatorischen Freizeitausgleich (contrepartie obligatoire en repos), dessen Modalitäten durch Vereinbarung geregelt werden. Fehlt eine solche, sieht das Gesetz je nach Unternehmensgröße folgende Mindestschwellen vor: Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten: Freizeitausgleich von 50 % der Überstunden jenseits des Kontingents; Unternehmen mit 20 Beschäftigten und mehr: Freizeitausgleich von 100 % (Art. L. 3121-33). Der Freizeitausgleich tritt neben den Lohnzuschlag oder den Ersatzruheausgleich – er ist kein alternatives, sondern ein kumulatives Instrument. 

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Die steuer- und sozialrechtliche Behandlung von Überstunden ist in Frankreich ausgesprochen günstig ausgestaltet: Steuerbefreiung beim Arbeitnehmenden bis zu einem Jahresbetrag von 7.500 € netto.  

Auf Arbeitgeberseite: pauschale Reduzierung der Arbeitgeberbeiträge von 1,50 € je Stunde in Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten und 0,50 € je Stunde in größeren Betrieben. Seit dem 1. Januar 2026 wurde diese Arbeitgebervergünstigung auf Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten ausgedehnt. 

Formelle Pflichten und Risiken

Überstunden müssen deklariert werden und auf der Lohnabrechnung mit ihrem Umfang und ihrer Ausgleichsmodalität (Ruhe oder Zuschlag) ausgewiesen sein. 

Das vorsätzliche Verschweigen von Überstunden erfüllt den Tatbestand der illegalen Schwarzarbeit (travail dissimulé) und zieht folgende Konsequenzen nach sich: eine gesetzliche Mindestentschädigung in Höhe von 6 Monatsgehältern zugunsten des Arbeitnehmenden sowie straf- und verwaltungsrechtliche Sanktionen gegen den Arbeitgeber. 

Fazit: Grenzüberschreitend tätige Unternehmen sollten sich frühzeitig mit den Unterschieden auseinandersetzen

Das französische Überstundenrecht weicht in zentralen Punkten erheblich vom deutschen Recht ab: Überstunden beginnen bereits ab der 36. Stunde, Zuschläge sind gesetzlich zwingend und die Beweislast ist geteilt. 

Diese Unterschiede werden von deutschen Unternehmen häufig unterschätzt – mit erheblichen finanziellen Folgen, die sich regelmäßig erst im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren offenbaren, wenn ausscheidende Arbeitnehmende rückwirkend nicht vergütete Überstunden geltend machen. 

Besonders grenzüberschreitend tätige Unternehmen, insbesondere mit Standorten oder Mitarbeitenden in beiden Ländern – zum Beispiel deutsche Arbeitgeber, die Arbeitsverträge nach deutschem Muster in Frankreich einsetzen oder französische Tochtergesellschaften führen sowie Unternehmen mit mobilen, intensiven oder projektbezogenen Arbeitsmodellen (Vertrieb, Beratung, IT, Ingenieure, Führungskräfte) – sollten sich eingehend mit diesen rechtlichen Unterschieden auseinandersetzen. 

Bestehende Arbeitsverträge und Arbeitszeitmodelle sollten frühzeitig überprüft werden – vorsorglich, nicht erst im Streitfall. Wir stehen Ihnen hierfür gerne zur Verfügung. 

Herzlichen Dank an Claire Chevalier  (claire.chevalier@oratio-avocats.com) von unserem französischen Netzwerkpartner Oratio Avocats für die Unterstützung bei der Beitragserstellung.