Rückruf aus dem Homeoffice: Grenzen für Präsenzanweisungen

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25; rechtskräftig) hat entschieden, dass die Weisung einer Arbeitgeberin, einen Arbeitnehmer nach jahrelanger Homeoffice-Praxis an vier von fünf Arbeitstagen zur Präsenz im Betrieb zu verpflichten, ermessensfehlerhaft und damit unwirksam ist. 

Die Entscheidung verdeutlicht die Anforderungen, die Arbeitgeber bei der Ausübung des Direktionsrechts bei der Rücknahme von Homeoffice-Regelungen beachten müssen. 

Arbeitgeberin ordnete aufgrund organisatorischer Mängel Präsenzpflicht an 

Ein seit April 2014 beschäftigter IT-Arbeitnehmer arbeitete regelmäßig mindestens 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice, insbesondere montags und freitags. Im Sommer 2025 kam es während seiner urlaubsbedingten Abwesenheit zu Problemen in der Abteilung. Der übergeordnete Dezernatsleiter gewann den Eindruck erheblicher organisatorischer Defizite, insbesondere mangelhafte Projektsteuerung und fehlende Kommunikation mit den externen Beratern. 

Der Dezernatsleiter entzog dem Arbeitnehmer zunächst die Homeoffice-Möglichkeit vollständig. Später wurde die Weisung dahingehend gelockert, dass dem Arbeitnehmer freitags die Arbeit im Homeoffice gestattet wurde.; die Präsenzpflicht galt damit montags bis donnerstags. In der Abteilung des Arbeitnehmers waren neben ihm und seiner Vorgesetzten lediglich eine Teilzeitkraft sowie externe Mitarbeiter tätig, wobei Letztere ausschließlich remote arbeiteten. 

Arbeitsgericht: Präsenzanweisung war ermessensfehlerhaft 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf differenzierte in seiner Entscheidung klar zwischen Anspruch und Ermessenskontrolle: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Homeoffice, allerdings war die Weisung der Arbeitgeberin zur Rückkehr in den Betrieb ermessensfehlerhaft. 

Der Arbeitnehmer hatte weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer Gesamtzusage, betrieblichen Übung, Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen durchsetzbaren Anspruch auf Homeoffice-Tage. Insbesondere eine betriebliche Übung scheiterte daran, dass die bloße Gewährung von Homeoffice durch den Vorgesetzten als klassische Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO zu werten ist und nicht als Willenserklärung zur dauerhaften Begründung einer Vergünstigung. Auch eine Konkretisierung des Direktionsrechts lag mangels besonderer Umstände über den bloßen Zeitablauf hinaus nicht vor. 

Gleichwohl erklärte das Gericht die Weisung zur Rückkehr in den Betrieb (montags bis donnerstags) für unwirksam. Die Arbeitgeberin habe zwar grundsätzlich im Rahmen ihres Direktionsrechts gemäß § 106 GewO gehandelt und ein nachvollziehbares Interesse daran gehabt, die Abläufe in der Abteilung zu überprüfen. Die Weisung hielt jedoch der Ermessenskontrolle nicht stand, da die Arbeitgeberin – die die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung billigen Ermessens trägt – nicht hinreichend darlegen konnte, inwiefern die erzwungene Präsenz die Arbeitsabläufe oder die Kommunikation tatsächlich verbessern würde. 

Das Gericht stellte insbesondere darauf ab, dass die wesentlichen Ansprechpartner des Arbeitnehmers weiterhin ausschließlich remote arbeiteten und sich an den digitalen Kommunikationswegen durch die Büropräsenz nichts ändere. Die Weisung zur Verrichtung der Tätigkeit im Homeoffice nur noch freitags sei daher eher als Sanktionierung bzw. Entzug eines „Privilegs“ zu werten und nicht als sachlich gerechtfertigte Maßnahme zur Verbesserung der betrieblichen Abläufe. 

Praktische Relevanz für Arbeitgeber: Präsenzanweisung muss sachlich begründet sein 

Selbst wenn kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice besteht, ist der Entzug bestehender Homeoffice-Möglichkeiten nicht voraussetzungslos möglich. Das Direktionsrecht gemäß § 106 GewO unterliegt einer vollen gerichtlichen Ausübungskontrolle anhand billigen Ermessens. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Anforderungen liegt beim Arbeitgeber. 

Eine Weisung zur Rückkehr zur Büropräsenz muss sachlich begründet sein, und der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, dass die Maßnahme geeignet ist, das verfolgte Ziel tatsächlich zu erreichen. Der bloße Entzug von Homeoffice darf nicht den Charakter einer Disziplinarmaßnahme tragen.  

Die Entscheidung reiht sich in eine jüngere Tendenz der Instanzrechtsprechung ein, Rückrufentscheidungen aus dem Homeoffice einer intensiveren Ermessenskontrolle zu unterziehen (vgl. LAG Köln, Urt. v. 11.07.2024 – 6 Sa 579/23). 

Handlungsempfehlung für Geschäftsführer und Personalentscheider 

Arbeitgeber sollten bei der Rücknahme von Homeoffice-Regelungen folgende Grundsätze beachten: 

• Vor Erteilung einer Präsenzweisung ist zu dokumentieren, welche konkreten betrieblichen Gründe die Anwesenheit vor Ort erfordern und inwiefern die Präsenz die identifizierten Probleme tatsächlich adressiert. Entscheidend ist die nachvollziehbare Verknüpfung zwischen Maßnahme und verfolgtem Zweck – insbesondere, wenn wesentliche Kommunikationspartner selbst remote arbeiten. 
• Die Weisung sollte verhältnismäßig ausgestaltet sein – ein vollständiger Entzug aller Homeoffice-Tage bedarf einer stärkeren Rechtfertigung als eine teilweise Einschränkung. 
• Leistungs- oder Kommunikationsdefizite sollten zunächst im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs adressiert werden, bevor organisatorische Maßnahmen ergriffen werden. Der Ton und die Form der Weisung sollten sachlich bleiben und nicht den Eindruck einer Bestrafung erwecken. 
• Interne Homeoffice-Regelungen sollten klar formuliert sein und den Widerrufsvorbehalt ebenso wie die Voraussetzungen für einen Entzug transparent regeln. 

Gerne unterstützen wir Sie bei der rechtssicheren Ausgestaltung Ihrer Homeoffice-Regelungen und beraten Sie zu konkreten Einzelfällen.