Kein unbegrenzter Auskunftsanspruch des Arbeitgebers bei der Annahmeverzugsvergütung

In den vergangenen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine bemerkenswerte Entwicklung bei Annahmeverzugslohnprozessen vollzogen. So hat der Arbeitgeber einen einklagbaren Anspruch auf Auskunft, über die dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB, vgl. BAG vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Laufe des Kündigungsschutzprozesses zumutbare und geeignete Stellenangebote übermittelt und hat sich der Arbeitnehmer nicht oder nicht im ausreichenden Maße auf diese Stellen beworben, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass eine Bewerbung auf eine solche Stelle erfolglos gewesen wäre, BAG vom 15.01.2025 – 5 AZR 273/24.

Mit seiner Entscheidung vom 26. August – 5 AZR 37/25 – hat das BAG diese Tendenz, die Auskunftsansprüche des Arbeitgebers zu stärken, wieder eingeschränkt.

Arbeitnehmer klagte auf Annahmeverzugslohn, Arbeitgeber verlangte umfassende Auskünfte

Ein Arbeitnehmer forderte nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung von seinem früheren Arbeitgeber. Dieser berief sich auf § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und machte geltend, der Kläger habe es „böswillig unterlassen", eine zumutbare anderweitige Beschäftigung aufzunehmen.

Im Rahmen einer Stufenwiderklage verlangte die Beklagte umfassende Auskünfte: Der Arbeitnehmer sollte nicht nur die ihm von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreiteten Stellenangebote offenlegen, sondern auch mitteilen, auf welche er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte. Darüber hinaus forderte der Arbeitgeber Auskunft über eigeninitiierte Bewerbungsbemühungen und die Vorlage entsprechender Unterlagen.

Die Vorinstanz, das Hessische Landesarbeitsgericht, gab dem Auskunftsbegehren nur in geringem Umfang im Rahmen eines Teilurteils statt.

BAG: Darlegungslast für „böswilliges Unterlassen“ liegt beim Arbeitgeber

Der Fünfte Senat des BAG hob das Teilurteil des Landesarbeitsgerichts zunächst aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung gestanden hatte. Für das weitere Verfahren traf das Gericht jedoch wegweisende inhaltliche Vorgaben:

Dem Arbeitgeber steht nach § 242 BGB (Treu und Glauben) ein Anspruch auf Auskunft darüber zu, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat und welchen Inhalt diese hatten. Dies entspricht der höchstrichterlichen Rechtsprechung aus dem Jahr 2020.

Ein darüberhinausgehender Anspruch – ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat – besteht dagegen nicht als eigenständig einklagbarer Anspruch.

Auch einen Anspruch auf Auskunft über selbst initiierte Stellensuchaktivitäten des Arbeitnehmers hat das BAG verneint.

Die Darlegungslast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Er muss im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bestanden. Stützt er sich dabei auf Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur, fehlt ihm naturgemäß die Kenntnis, ob solche Vorschläge überhaupt unterbreitet wurden und welchen Inhalt sie hatten. Genau deshalb – und nur deshalb – gewährt ihm das BAG einen auf § 242 BGB gestützten Auskunftsanspruch.

Die Informationen über Bewerbungen und deren Ergebnis obliegen im Rahmen der sekundären Darlegungslast dem Arbeitnehmer. Erst wenn der Arbeitgeber konkret zu bestehenden Vermittlungsvorschlägen vorgetragen hat, muss der Arbeitnehmer im Prozess erklären, wie er darauf reagiert hat. Einen vorgelagerten, selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers auf diese Informationen gibt es nicht.

Praxisempfehlung für Unternehmen

Das Urteil des BAG schafft eine klare Trennlinie zwischen dem berechtigten Informationsbedürfnis des Arbeitgebers und dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer umfassenden Offenlegungspflicht. Auskunftsklagen über das Ergebnis von Vermittlungsvorschlägen besteht nicht.

Es empfiehlt sich für Arbeitgeber weiterhin, dem Arbeitnehmer aktiv konkrete Stellenangebote aus Jobportalen mit Bewerbungsaufforderung zuzusenden, um die eigene Darlegungslast vorzubereiten.