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Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen: BAG erklärt Pauschalregelung für unwirksam

Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen: BAG erklärt Pauschalregelung für unwirksam
  • 27.03.2026
  • Lesezeit 2 Minuten
Arbeitsrecht

Die Freistellung von Mitarbeitenden nach einer Kündigung erfordert eine konkrete Begründung. Pauschale arbeitsvertraglichen Freistellungklauseln sind hingegen rechtlich angreifbar, wie ein aktuelles BAG-Urteil zeigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel unwirksam ist, die eine automatische Freistellung von Beschäftigten nach Ausspruch einer Kündigung vorsieht – selbst bei fortlaufender Vergütung (Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25, dazu PM Nr. 14/26). Eine solche Regelung benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen und verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB. 

Nach Auffassung des Gerichts überwiegt grundsätzlich das Interesse von Arbeitnehmern, bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses weiter beschäftigt zu werden. Eine pauschale Freistellungsklausel nimmt ihnen die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. 

Der zugrunde liegende Fall 

Im konkreten Fall ging es um einen Außendienstmitarbeiter, der nach eigener Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt wurde und seinen Dienstwagen zurückgeben sollte. Er hielt die Freistellung für unzulässig und verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Kläger Recht. 

Das BAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der verwendeten Vertragsklausel, stellte jedoch klar, dass noch zu prüfen ist, ob die Freistellung unabhängig davon im konkreten Fall gerechtfertigt war. Entscheidend ist, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorlagen. Da hierzu ausreichende Feststellungen fehlten, wurde der Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen. 

Einordnung der Entscheidung 

Das Urteil bedeutet nicht, dass Freistellungen nach Kündigungen generell unzulässig sind. Sie bleiben weiterhin möglich, wenn im Einzelfall berechtigte Interessen des Arbeitgebers überwiegen – etwa zum Schutz von Betriebsabläufen, Kundenbeziehungen oder vertraulichen Informationen. Voraussetzung ist jedoch eine konkrete Begründung. 

Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung 

Für die Praxis ergibt sich daraus: 

  • Pauschale Freistellungsklauseln sind rechtlich angreifbar  
  • Eine Freistellung kann auch ohne vertragliche Regelung zulässig sein  
  • Vertragsklauseln sollten eine Interessenabwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers im Einzelfall ausdrücklich vorsehen  

Damit stärkt das BAG die Rechte von Arbeitnehmern und fordert zugleich eine differenziertere Gestaltung von Arbeitsverträgen. 

Wir unterstützen Sie gern bei der Ausgestaltung der entsprechenden Vertragsklauseln und beraten Sie zu konkreten Einzelfällen.