Entgelttransparenz: Kein Aufschub für Arbeitgeber

Stand der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland 

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 verfolgt die Europäische Union das Ziel, die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu stärken und die geschlechtsspezifische Lohnlücke nachhaltig zu verringern. Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. 

Deutschland gehört nicht zu den Staaten, die diese Frist eingehalten haben. Zwar veröffentlichte eine vom Bundesministerium eingesetzte Expertenkommission bereits im Oktober 2025 einen Bericht mit Empfehlungen für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung, ein entsprechender Gesetzentwurf liegt bislang jedoch nicht vor. 

Nach aktuellem Stand werden nationale Umsetzungsvorschriften frühestens Anfang 2027 erwartet. Die erweiterten Berichtspflichten sowie die neuen Informationsrechte dürften ab Juni 2028 gelten. 

Rechtliche Auswirkungen bestehen bereits vor der nationalen Umsetzung 

Auch ohne nationales Umsetzungsgesetz bestehen bereits heute rechtliche Risiken für Arbeitgeber. 

Seit dem 8. Juni 2026 gilt die EU-Richtlinie bereits für Arbeitgeber des öffentlichen Sektors, wie beispielsweise Ministerien, Behörden, Kommunen und staatlich kontrollierte Einrichtungen. 

Für private Arbeitgeber sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das Entgelttransparenzgesetz bereits heute im Lichte der europäischen Richtlinie auszulegen. Hinzu kommt Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), der den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer unmittelbar verankert. Arbeitnehmer können sich daher bereits heute auf diese Regelung berufen und Ansprüche wegen Entgeltdiskriminierung geltend machen. 

Auswirkungen auf Vergütungssysteme und HR-Prozesse 

Auch wenn die nationale Umsetzung noch aussteht, sollten Unternehmen ihre bestehenden Vergütungssysteme frühzeitig überprüfen und an den Anforderungen der Richtlinie ausrichten. 

Hierzu gehören insbesondere: 

• Überprüfung bestehender Vergütungsstrukturen auf Geschlechtsneutralität,  
• Entwicklung transparenter Gehaltsspannen für Stellenanzeigen,  
• Aufbau einer belastbaren Dokumentation, um einer möglichen Umkehr der Beweislast standhalten zu können, 
• Prüfung der mitbestimmungsrechtlichen Auswirkungen auf Vergütungskriterien und Vergleichsgruppen, sofern ein Betriebsrat besteht.  

Je früher Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen analysieren und dokumentieren, desto besser können sie sich auf die kommenden gesetzlichen Anforderungen vorbereiten. 

Fazit: Jetzt die Weichen für mehr Entgelttransparenz stellen 

Die verzögerte Umsetzung der EU-Richtlinie verschafft deutschen Arbeitgebern keinen zeitlichen Aufschub. Europäische Vorgaben, bestehende nationale Regelungen und die aktuelle Rechtsprechung erhöhen bereits heute die Anforderungen an eine diskriminierungsfreie und nachvollziehbare Vergütung. 

Unternehmen sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen, Dokumentationsprozesse und internen Abläufe auf die kommenden Anforderungen vorzubereiten. So lassen sich rechtliche Risiken reduzieren und die Voraussetzungen für eine rechtssichere Umsetzung der künftigen gesetzlichen Vorgaben schaffen. 

The EU Pay Transparency Directive

Für international tätige Unternehmen empfiehlt sich darüber hinaus ein Blick auf die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie in anderen Mitgliedstaaten. Einen Überblick über den aktuellen Umsetzungsstand sowie die Auswirkungen für Arbeitgeber in verschiedenen europäischen Ländern finden Sie in unserem gemeinsamen Beitrag des Baker Tilly Netzwerks. 

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