Vorsicht bei unwiderruflicher Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub und Überstunden

Das LAG Niedersachsen zeigt in einer neueren Entscheidung auf, warum Arbeitgeber eine einseitige, unwiderrufliche, nicht konkretisierte Freistellung im Zusammenhang mit einer zeitgleich erklärten Kündigung nicht aussprechen sollten. 

Der Sachverhalt: Freistellung nach ordentlicher Kündigung 

Im konkreten Fall war der Kläger bei der Beklagten aufgrund eines bis zum 31.05.2025 befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit Schreiben vom 13.03.2025 zum 15.04.2025 und überreichte dem Kläger mit gleichem Datum ein weiteres Schreiben, mit welchem der Kläger ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ wurde. Nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage erkannte die Beklagte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Befristungsende an und forderte den Kläger am 24.03.2025 schriftlich auf, die Arbeit ab dem 25.03.2025 wieder aufzunehmen. 

Der Kläger nahm das Anerkenntnis an, erschien jedoch bis zum Befristungsende nicht mehr zur Arbeit. 

Mit der Klage verlangte der Kläger von der Beklagten die Zahlung ausstehenden Lohns, einschließlich Urlaubsentgelt, für die Zeit bis zum Befristungsende. Er argumentierte damit, dass die Beklagte ihn durch die unwiderrufliche Freistellung wirksam von der Arbeitspflicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.05.2025 entbunden hätte. 

Das Arbeitsgericht Oldenburg stellte erstinstanzlich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Befristungsende fest und sprach dem Kläger eine Vergütung bis zum 24.03.2025 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Dagegen richtete sich die Berufung des Klägers. 

Die Entscheidung des LAG: Pauschale Urlaubsanrechnung kann den Arbeitgeber binden 

Die Berufung hatte teilweisen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 16.03.2026, Az.: 4 SLa 854/25) sprach dem Kläger Annahmeverzugslohn einschließlich Urlaubsentgelt auch für den Zeitraum vom 25.03.2025 bis zum 15.04.2025 zu. Im Übrigen wies es die Berufung zurück. 

Einseitige Freistellung kein Angebot zum Abschluss eines Erlassvertrags 

Einen weitergehenden Anspruch aus einem – wie vom Kläger angenommenen – Erlassvertrag sah das LAG nicht, weil in der einseitigen Freistellung regelmäßig nur die Erklärung des Arbeitgebers gesehen werden könne, die Annahme der Arbeitsleistung abzulehnen, wodurch Annahmeverzug eintritt. 

Die Erklärung als solche kann nach Ansicht des LAG dagegen, insbesondere auch unter Berücksichtigung aller Umstände, nicht als Angebot der Beklagten zum Abschluss eines Erlassvertrages gesehen werden, mit welchem die Arbeitspflicht des Klägers endgültig erloschen wäre. 

Die Freistellung sei jedoch aufgrund des Zusammenhangs mit der ordentlich ausgesprochenen Kündigung auf den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 15.04.2025 befristet gewesen, so dass sich die Beklagte bis zu diesem Zeitpunkt in Annahmeverzug befand und dem Kläger entsprechend bis zu diesem Zeitpunkt Urlaubsentgelt und Annahmeverzugslohn zustehe. 

Risiko für Unternehmen: Urlaub über den Urlaubsanspruch hinaus 

Nach Auffassung des LAG hat die Beklagte dem Kläger durch die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs“ auch den noch ausstehenden Urlaub bewilligt, ohne dass sie den konkreten Urlaubszeitraum festlegen musste. Jedoch müsse sich die Beklagte aufgrund der unkonkreten Urlaubserteilung so behandeln lassen, als hätte sie dem Kläger für den ganzen Zeitraum bis zum 15.04.2025 Urlaub bewilligt, auch, wenn der dem Kläger noch zustehende tatsächliche Urlaubsanspruch dafür eigentlich nicht ausreiche. Dies sei Risiko der Beklagten. Ihre Aufforderung, dass der Kläger ab dem 25.03.2025 zur Arbeit erscheinen solle, sei daher unwirksam, da die Beklagte an die Urlaubserteilung bis zum 15.04.2025 gebunden war und sie den Kläger nicht aus dem Urlaub zurückrufen könne. 

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung zugelassen.  

Fazit: Präzise Freistellungserklärungen vermeiden rechtliche Risiken 

Das Urteil stellt klar, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Urlaubsanrechnung zugleich eine wirksame Urlaubsbewilligung darstellt, die den Arbeitgeber bindet und einen Rückruf des Arbeitnehmers aus dem bewilligten Urlaub ausschließt. Deshalb sollte der Arbeitgeber insbesondere für den Fall, dass die Kündigung angegriffen wird, den Urlaubszeitraum konkret festlegen und nur den zur Urlaubsgewährung erforderlichen Zeitraum unwiderruflich gestalten. Andernfalls läuft er Gefahr, dem Arbeitnehmer durch die unwiderrufliche Freistellung mehr Urlaub zu gewähren, als ihm zusteht und dafür Urlaubsentgelt zahlen zu müssen. 

Darüber hinaus sollten Freistellungsklauseln stets sprachlich klar formuliert werden, so dass die einseitige Freistellungserklärung von einem möglichen Erlassvertrag präzise abgegrenzt werden kann. 

Bei Fragen zu Freistellungen helfen wir Ihnen gerne weiter, sprechen Sie uns an.