Reformpaket „Aufschwung und Beschäftigung“: Was jetzt auf Arbeitgeber zukommt

Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss der Bundesregierung ein umfassendes Reformpaket unter dem Titel „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ beschlossen. Für die arbeitsrechtliche Praxis sind zahlreiche beabsichtigte Neuerungen von erheblicher Tragweite enthalten.  

Die arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Reformpakets verfolgen erkennbar das Ziel, den Arbeitsmarkt zu flexibilisieren, Personalentscheidungen zu beschleunigen und regulatorische Hürden für Unternehmen zu reduzieren. Besonders deutlich wird dies bei den geplanten Änderungen zu Hochverdienern, Befristungen sowie der Einführung und Nutzung KI-gestützter Systeme. 

Der folgende Überblick ordnet die für Arbeitgeber besonders relevanten Punkte ein und zeigt, wo HR, Legal und Finance bereits jetzt Vorbereitungen treffen sollten. 

Neuer Abfindungsmechanismus für Hochverdiener 

Für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) soll zum 1. Januar 2027 eine Regelung eingeführt werden, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. 

Diese Regelung könnte einen besonderen Auflösungsmechanismus für Spitzenverdiener schaffen und insbesondere für Führungskräfte, leitende Angestellte und sonstige hochvergütete Schlüsselpersonen weitreichende Konsequenzen haben. Die Beitragsbemessungsgrenze der GRV liegt für das Kalenderjahr 2026 bei einem Jahreseinkommen von 101.400 EUR brutto. Das 1,75-fache entspricht einem Jahreseinkommen von 177.450 EUR brutto.  

Arbeitgeber sollten gleichwohl nicht vorschnell von einem „Wegfall des Kündigungsschutzes“ ausgehen: Der Beschluss spricht von einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption „analog der Risikoträgerregelung im Finanzsektor“.  Die konkrete Ausgestaltung, insbesondere Verfahren, Abfindungshöhe, Verhältnis zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz sowie etwaige Missbrauchsschutzmechanismen, bleibt dem Gesetzgebungsverfahren vorbehalten. 

Steuerliche Privilegierung von Abfindungen bei zügigem Jobwechsel 

Abfindungszahlungen sollen steuerlich privilegiert werden, sofern der betroffene Arbeitnehmer zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufnimmt. Der steuerliche Vorteil steigt dabei, je schneller eine neue Beschäftigung begonnen wird. 

Diese Privilegierung schafft Anreize für unmittelbare Übergänge und wird die Verhandlungsposition bei Aufhebungsvereinbarungen beeinflussen. In der Praxis sollten Aufhebungsverträge künftig stärker mit Outplacement, Anschlussbeschäftigung, Freistellungsregelungen, Fälligkeitszeitpunkten und steuerlicher Beratung verzahnt werden.  

Arbeitgeber sollten dabei vermeiden, steuerliche Vorteile verbindlich zuzusagen, solange die gesetzlichen Voraussetzungen und Nachweispflichten noch nicht feststehen. 

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag 

Nach dem Reformpaket soll die telefonische Krankschreibung entfallen. Zudem ist vorgesehen, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) verpflichtend ab dem ersten Krankheitstag auszugestalten. Die unrichtige Ausstellung einer AU-Bescheinigung soll nach § 278 StGB stärker bestraft werden. 

Nach geltendem Recht muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich angezeigt werden; eine ärztliche Bescheinigung ist grundsätzlich erst bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen vorzulegen, wobei Arbeitgeber die Vorlage schon früher verlangen können.  

Nach der angekündigten Neuregelung müssten Arbeitgeber keine betriebliche Einzelanordnung mehr treffen, um die AU ab dem ersten Tag zu verlangen – dies würde gesetzlicher Standard.  

Praktisch relevant sind insbesondere die Anpassung von Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, Krankheitspolicies und HR-Workflows sowie die Kommunikation gegenüber Beschäftigten. Zugleich sollten Arbeitgeber die etablierten Prozesse zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung überprüfen, um Verzögerungen und unnötige Rückfragen zu vermeiden. 

(Befristete) Ausweitung der sachgrundlosen Befristung und Abschaffung des Schriftformerfordernisses 

Für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten bei bis zu sechsmaliger Verlängerung ermöglicht werden. Zudem soll auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber zulässig sein, was das bisherige Vorbeschäftigungsverbot erheblich lockern würde. Ergänzend soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen zum 1. Januar 2027 aufgehoben werden. Damit würde das Reformpaket deutlich von der geltenden Systematik des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abweichen, nach der sachgrundlose Befristungen derzeit enger begrenzt sind und die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. 

Arbeitgeber erhalten damit deutlich mehr Flexibilität bei befristeten Einstellungen. Die Aufhebung des Schriftformerfordernisses reduziert formale Fehlerquellen, erhöht zugleich jedoch die Bedeutung einer belastbaren elektronischen Dokumentation: Befristungsabreden sollten weiterhin vor Arbeitsaufnahme eindeutig dokumentiert, versioniert und beweissicher gespeichert werden. 

Besonders sorgfältig zu prüfen sind Bestandsfälle, Anschlussbefristungen, erneute Ersteinstellungen und die Abgrenzung zu Sachgrundbefristungen, da die angekündigte Erweiterung nur für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer gelten soll. 

Eine unmittelbare Änderung des gesetzlichen Mindestlohns enthält das Reformpaket demgegenüber nicht. Mittelbar relevant bleiben jedoch die höheren Pauschalsteuern bei Minijobs, mögliche Änderungen bei Zuschlägen sowie etwaige Entlastungen bei Dokumentationspflichten. Dabei ist zu trennen zwischen allgemeinem Bürokratieabbau und den weiterhin geltenden arbeitszeit- und mindestlohnbezogenen Aufzeichnungs- und Nachweispflichten, insbesondere bei geringfügiger Beschäftigung und in besonders kontrollintensiven Branchen. Arbeitgeber sollten Vergütungsmodelle, geringfügige Beschäftigung und Zeiterfassung daher nicht isoliert, sondern gemeinsam prüfen. 

Sonn- und Feiertagszuschläge 

Die Obergrenzen für steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG sollen zum 1. Januar 2027 auf einen Stundenlohn von bis zu 75 Euro angehoben werden; nach geltender Rechtslage ist der Grundlohn für die Steuerfreiheit höchstens mit 50 Euro anzusetzen. 

Im Regelungsbereich eines Tarifvertrages soll der steuerfreie Zuschlag zudem vollständig beitragsfrei gestellt werden. Unternehmen mit Schicht-, Produktions-, Logistik- oder Dienstleistungsbetrieb sollten die Auswirkungen auf Entgeltabrechnung, Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen und Kostenplanung frühzeitig modellieren. 

Minijobs 

Der Pauschalsteuersatz bei Minijobs soll von zwei auf fünf Prozent angehoben werden. Arbeitgeber sollten die erhöhten Pauschalsteuersätze bei der Kalkulation von Minijob-Kosten berücksichtigen und prüfen, ob bestehende geringfügige Beschäftigungen weiterhin wirtschaftlich sinnvoll sind. Auch alternative Einsatzmodelle sollten in die Kostenbetrachtung einbezogen werden. 

Mitbestimmung bei KI-Einsatz 

Zur Unterstützung der betrieblichen KI-Implementierung sollen Software und deren Updates sowie Aktualisierungen technischer Einrichtungen vereinfacht und schneller im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats eingeführt werden können. Die Sozialpartner werden gebeten, Vorschläge für entsprechende Erleichterungen im Betriebsverfassungsrecht zu erarbeiten. 

Für Arbeitgeber bleibt damit entscheidend, KI- und Softwareprojekte weiterhin frühzeitig mit Betriebsrat, Datenschutz, IT-Sicherheit und Fachbereichen zu koordinieren. Nach geltendem Betriebsverfassungsrecht kann insbesondere die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitbestimmungspflichtig sein, wenn diese dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen; eine gesetzliche Beschleunigung würde Mitbestimmungsrechte daher voraussichtlich nicht entfallen lassen, sondern verfahrensseitig strukturieren. 

Tarifparteien sollen u. a. Lösungen bei Sachgrundbefristung, Arbeitsschutz erarbeiten 

Zudem fordert die Koalition die Tarifvertragsparteien auf, bis Mitte Oktober 2026 konkrete Regelungsbereiche vorzuschlagen, in denen abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen – etwa im Bereich der Sachgrundbefristung oder des Arbeitsschutzes – durch tarifvertragliche Vereinbarungen getroffen werden können. Das eröffnet perspektivisch Spielräume für branchenspezifische Lösungen, dürfte aber zugleich die Bedeutung von Tarifbindung, Bezugnahmeklauseln und tariflichen Öffnungsklauseln erhöhen. 

Mitbestimmung: Aus für die „Vorrats-SE“ 

Die Möglichkeit, durch sogenannte „Vorrats-SE“ das deutsche Mitbestimmungsrecht zu umgehen, soll beendet werden. Bei der geplanten neuen Gesellschaftsform auf EU-Ebene setzt sich die Bundesregierung dafür ein, dass die Unternehmensmitbestimmung nicht unterminiert wird. 

Die geplante Änderung dürfte insbesondere für wachsende Unternehmensgruppen, Private-Equity-Strukturen und internationale Konzerne von Bedeutung sein. Künftig könnten sich Gestaltungsmöglichkeiten zur Vermeidung oder Begrenzung mitbestimmungsrechtlicher Strukturen reduzieren; laufende oder geplante Umwandlungs- und Beteiligungsstrukturen sollten daher frühzeitig auf mögliche Auswirkungen überprüft werden. 

Sonntagsöffnungszeiten  

Die im Koalitionsvertrag vereinbarten längeren Sonntagsöffnungszeiten für Bäckereien, Konditoreien und Bibliotheken sollen nach dem Reformpaket zum 1. Januar 2027 in Kraft treten. Arbeitszeitrechtlich bleibt dabei zu beachten, dass Sonn- und Feiertagsarbeit nach geltendem Arbeitszeitrecht grundsätzlich verboten und nur in gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen zulässig ist. Bei zulässiger Sonn- oder Feiertagsarbeit sind insbesondere Ausgleichs- und Ruhezeitvorgaben zu beachten; mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und Sonntagsarbeit löst grundsätzlich einen Ersatzruhetag aus. 

Arbeitsmarktmaßnahmen 

Zudem wird die Westbalkan-Regelung ab dem 1. Januar 2027 auf 25.000 Personen pro Jahr begrenzt, was insbesondere für Branchen mit hohem Bedarf an Drittstaatsarbeitskräften in die Personalplanung einzubeziehen ist. 

Beschäftigungsübergänge 

Für Restrukturierungen und Transformationsprozesse relevant sind zudem die angekündigten Instrumente der Bundesagentur für Arbeit: Berufsberatung im Erwerbsleben, Arbeitsmarktdrehscheiben als Regelinstrument im SGB III, Job-to-Job-Qualifizierungen sowie eine Stärkung der Weiterbildung in Transfergesellschaften sollen Beschäftigungsübergänge erleichtern und Arbeitslosigkeit vermeiden. 

Arbeitgeber in transformationsbetroffenen Branchen sollten diese Instrumente bei Personalumbau, Qualifizierung und Sozialplanverhandlungen frühzeitig mitdenken. 

Bürokratieabbau 

Daneben sieht das Reformpaket ein Berichtsentlastungsgesetz, die Überprüfung von Dokumentationspflichten und die Abschaffung weiterer betrieblicher Beauftragter vor, soweit deren Bestellung nicht auf EU-Vorgaben beruht. Zugleich betont das Papier, dass relevante Standards, unter anderem Arbeitnehmerrechte, nicht abgesenkt werden sollen und Verstöße stärker sanktioniert werden können. 

Für die Praxis bedeutet dies: Entlastungen sollten nicht als pauschaler Abbau von HR-Compliance verstanden werden; vielmehr sollten Unternehmen prüfen, welche Nachweis-, Dokumentations- und Beauftragtenstrukturen tatsächlich betroffen sein könnten. 

Arbeitsschutz 

Im Arbeitsschutz kündigt das Reformpaket Vereinfachungen bei überwachungsbedürftigen Anlagen, eine Überarbeitung der DGUV-Prüfpflichten für elektrische Anlagen und Betriebsmittel sowie einen verbesserten Datenaustausch zwischen Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern an. Zugleich soll das BMAS regelmäßige, trägerübergreifende Kontrollen im Arbeitsschutz unterstützen. 

Arbeitgeber sollten daher Arbeitsschutzorganisation, Prüfzyklen und Dokumentationsprozesse nicht vorschnell reduzieren, sondern an die spätere gesetzliche Konkretisierung anpassen. 

Arbeitgeber sollten jetzt betroffene Beschäftigtengruppen und HR-Prozesse prüfen 

Es handelt sich derzeit um politische Beschlüsse, nicht um bereits geltendes Recht. Der konkrete Gesetzgebungsprozess bleibt abzuwarten; die Koalition strebt jedoch eine zügige Umsetzung an. 

Arbeitgeber sollten die Zeit bis zu den Referentenentwürfen nutzen, um betroffene Beschäftigtengruppen und HR-Prozesse zu identifizieren. Konkret empfiehlt sich ein erster Check der Vergütungsdaten mit Blick auf die Hochverdiener-Regelung, der Befristungspraxis einschließlich Wiedereinstellungen, der Krankheitspolicies und eAU-Prozesse, der Minijob-Kalkulation, der Zuschlags- und Schichtmodelle, geplanter KI- und Softwareprojekte mit Betriebsratsbezug, möglicher Transfer- und Qualifizierungsinstrumente sowie der bestehenden HR-Compliance- und Arbeitsschutzdokumentation. Bestehende Muster für Aufhebungsverträge, Befristungsabreden, Betriebsvereinbarungen und Personalrichtlinien sollten noch nicht vorschnell geändert, aber für eine kurzfristige Anpassung vorbereitet werden. 

Unabhängig von der politischen Bewertung enthält das Reformpaket einzelne Maßnahmen, die erhebliche praktische Auswirkungen auf Recruiting, Trennungsmanagement, Einsatz befristeter Beschäftigter sowie die Einführung KI-gestützter Systeme haben können. Für die Kommunikation im Unternehmen empfiehlt sich daher eine nüchterne Einordnung: Die Reformen können Flexibilität erhöhen, werden aber voraussichtlich erst nach politischer und gesetzgeberischer Konkretisierung belastbar planbar sein. 

Sollten die angekündigten Maßnahmen in ihren wesentlichen Eckpunkten umgesetzt werden, könnten insbesondere die geplanten Änderungen bei Befristungen, der Trennung von Hochverdienern und der betrieblichen KI-Mitbestimmung die arbeitsrechtliche Praxis nachhaltig prägen und erhebliche Auswirkungen auf Personalstrategien und HR-Prozesse haben.