Verdachtskündigung im Urlaub: Muss der Arbeitgeber Kontakt aufnehmen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil v. 4.12.2025 – 2 AZR 55/25) stellt klar: Ein Urlaub begründet kein generelles Kontaktverbot. Arbeitgeber müssen Ermittlungen zu Verdachtsmomenten vor einer etwaigen außerordentlichen Kündigung mit gebotener Eile führen; bloßes Abwarten während des Urlaubs des Mitarbeiters lässt die Zwei‑Wochen‑Frist anlaufen. 

Sachverhalt: Arbeitgeberin forderte Mitarbeiter zu spät zur Anhörung 

Der Kläger war seit 2006 als Zugchef und Fachvermittler beschäftigt. Nach einem Vorwurf sexueller Belästigung prüfte die Arbeitgeberin eine außerordentliche, hilfsweise mit Auslauffrist erklärte Kündigung. Dem Kläger war ein Diensthandy überlassen. Für Ruhezeiten und Urlaub bestand keine Pflicht zur Erreichbarkeit. 

Zwischen dem 27. April und dem 22. Mai 2023 befand sich der Kläger in Ruhezeit bzw. Erholungsurlaub. Die Arbeitgeberin wartete mehr als drei Wochen, bevor sie den Kläger erstmals zu einem Personalgespräch aufforderte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die Kündigungen für unwirksam; die Arbeitgeberin legte Revision ein. 

BAG: Unternehmen müssen mit gebotener Eile ermitteln 

Das BAG wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Entscheidend war die Versäumung der Zwei‑Wochen‑Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Zwar darf der Kündigungsberechtigte bei nur vorliegenden Anhaltspunkten weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist schon läuft. Das gilt jedoch nur, solange die Ermittlungen mit der gebotenen Eile vorangetrieben werden und zeitnah eine Anhörung erfolgt. 

Für die Anhörung gilt eine kurze Frist, die im Allgemeinen eine Woche nicht überschreiten darf; längere Zeiträume bedürfen besonderer Umstände. Ein Erholungsurlaub begründet kein absolutes Kontaktverbot. Der Arbeitgeber darf – je nach Fallgestaltung – versuchen, den Arbeitnehmer auch während des Urlaubs zu erreichen, sofern dies zumutbar ist und keine entgegenstehenden Gründe vorliegen. 

Schlichte Untätigkeit verhindert den Beginn der Frist nicht. Da die Arbeitgeberin hier über mehr als drei Wochen keine Kontaktaufnahme versuchte, begann die Frist zu laufen und war bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen. Eine Umdeutung der verfristeten außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung kam nicht in Betracht. 

Rechtssichere Verdachtskündigung: Praxishinweise für Arbeitgeber 

• Fristenmanagement schärfen: Ab Kenntnis kündigungsrelevanter Tatsachen die Zwei‑Wochen‑Frist kalendergenau erfassen und Ermittlungen sofort starten. 
• Anhörung zügig organisieren: Eine Anhörung sollte regelmäßig binnen einer Woche erfolgen. Auch während Krankheit oder Urlaub sind – unter Wahrung von Rücksichtnahmepflichten – dokumentierte Kontaktversuche über bekannte Kanäle (Telefon, E‑Mail, Messenger, Post) zulässig. 
• Zumutbarkeit prüfen und dokumentieren: Ist eine Kontaktaufnahme unmöglich (z. B. keine Erreichbarkeit auf Bergwanderung oder fehlende Kontaktdaten) oder unzumutbar (z. B. Gefährdung der Aufklärung), Gründe aktenkundig machen und Ermittlungen anderweitig fortführen. 
• Betriebsrat und Compliance frühzeitig einbinden: Beteiligungsrechte wahren; Kommunikationsleitfäden und standardisierte Arbeitsanweisungen für Verdachtsfälle vorhalten. 
• Verdachtskündigung: Anhörungspflicht, Dokumentation der Fragen und Antworten, Entscheidung zeitnah treffen. 

Fazit: „Kein Recht auf Unerreichbarkeit“, Unternehmen müssen zügig handeln 

Die Entscheidung betont die Fristdisziplin bei außerordentlichen Kündigungen mit Blick auf die zweiwöchige Ausschlussfrist. Die Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ist in Kündigungsschutzverfahren erfahrungsgemäß ein entscheidungserheblicher Streitpunkt. 

Die Entscheidung macht klar, dass es kein „Recht auf Unerreichbarkeit“ während des Urlaubs gibt. Arbeitgeber müssen mit Augenmaß, aber zügig aufklären und die Anhörung zeitnah versuchen. Unterbleibt dies, droht der Verfristungseinwand – mit dem Risiko, dass eine außerordentliche Kündigung allein deshalb scheitert.