Urlaub und kein Ende?

Erstellt von Gabriele Heise | |  Arbeitsrecht

„Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung“. Was wie eine Selbstverständlichkeit klingt, gilt für das deutsche Urlaubsrecht schon lange nicht mehr.

Kaum eine der Regelungen, die sich im Bundesurlaubsgesetz findet, kann noch wörtlich genommen werden. Sowohl der Europäische Gerichtshof als auch das Bundesarbeitsgericht haben nämlich fleißig Rechtsfortbildung betrieben und mit ihren Entscheidungen neue Maßstäbe im Urlaubsrecht gesetzt - zuletzt mit Blick auf die mögliche Verfallbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Was ist geschehen?

Nach der Regelung in § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss gesetzlicher Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (z. B. Krankheit) gerechtfertigt. Wird der Urlaub nicht übertragen, so verfällt er. Entsprechend dieser Regelung hatte das Bundesarbeitsgericht jahrelang den Verfall von Resturlaubsansprüchen bejaht. Nun waren ihm Zweifel gekommen, ob diese Verfallregelung mit den Vorgaben des europäischen Rechts vereinbar ist, daher hat es diese Frage dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt.

Der EuGH hat sich bereits 2018 auf den Standpunkt gestellt, dass die Wahrnehmung des Urlaubsanspruches nicht vollständig auf den Arbeitnehmer übertragen werden darf. Es sei vielmehr Sache des Arbeitgebers „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – gegebenenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Unterlässt der Arbeitgeber dies, verfällt der Urlaubsanspruch nicht, sondern besteht auch nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres fort.

Das BAG hat diese Vorgaben des EuGH zwischenzeitlich mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) umgesetzt. Danach kann ein Verfall von Urlaub jetzt in aller Regel nur noch dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen und er ihn zudem klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahres erlischt. Wann und in welchem Umfang eine solche Aufforderung durch den Arbeitgeber zu erfolgen hat, hat das BAG offen gelassen.

Nicht ausreichen dürfte es, einen solchen Hinweis auf den Verfall der Urlaubsansprüche lediglich in den Arbeitsvertrag oder etwaige Anlage dazu aufzunehmen. Auch eine allgemeine Information an die Belegschaft, z. B. am „Schwarzen Brett“ oder im Intranet dürfte nicht den Anforderungen genügen.

Will der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Urlaubsansprüche zum Jahresende grundsätzlich verfallen und nicht ohne Ende fortbestehen, wird er mehr tun müssen als seine Arbeitnehmer nur allgemein auf die Verfallbarkeit hinzuweisen.

Mein Praxistipp:

Um sicherzustellen, dass mögliche Resturlaubsansprüche wirklich zum Jahresende verfallen, sollte der Arbeitgeber spätestens Ende September alle Arbeitnehmer mit einem individuellen Anschreiben, dessen Erhalt er sich quittieren lassen sollte, über die noch jeweils bestehenden Urlaubsansprüche informieren, zum Urlaubsabbau auffordern und auf den Verfall der Ansprüche hinweisen. Hat der Arbeitgeber im Einzelfall Zweifel daran, dass der Arbeitnehmer ein solches Schreiben in deutscher Sprache verstehen kann, sollte er es vorsorglich in die Muttersprache des jeweiligen Arbeitnehmers übersetzen lassen und die Übersetzung dem deutschen Schreiben beifügen. Auch, wenn dies mühsam ist und für den Arbeitgeber Mehraufwand bedeutet: angesichts der Rechtsprechung von EuGH und BAG wird ihm leider nichts anderes übrig bleiben, will er nicht riskieren, dass am Ende „Urlaub ohne Ende“ für den Arbeitnehmer steht, den der Arbeitgeber noch gewähren oder durch entsprechende Ausgleichszahlung abzufinden hat.

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