Urlaub im Risikogebiet – Quarantäne als „Zusatzurlaub auf Arbeitgeberkosten“?

Erstellt von Kerstin Weckert | |  Arbeitsrecht

Wer aus einem Corona-Risikogebiet nach Deutschland einreist, muss sich derzeit nach allen landesrechtlichen Bestimmungen in eine 14-tägige Quarantäne begeben. Dies ist insbesondere in der aktuellen Urlaubssaison relevant, in der sich Arbeitgeber fragen, wie zu verfahren ist, wenn Mitarbeiter ihren Urlaub im Risikogebiet verbracht haben.

1.    Darf der Arbeitgeber nach dem Urlaubsziel fragen?

Wie der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt und wohin er in Urlaub fährt, ist grundsätzlich seine Privatangelegenheit, die gegenüber dem Arbeitgeber nicht offenbart werden muss. Allerdings bestehen in der aktuellen Pandemiesituation für die Frage nach dem Urlaubsort triftige Gründe. Der Arbeitgeber ist zum einen gegenüber der restlichen Belegschaft verpflichtet, sie vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen – also auch z. B. vor einem potenziell infizierten Kollegen. Zudem muss er entscheiden können, ob er den verreisten Arbeitnehmer nach dessen Rückkehr wieder beschäftigen darf, zumal eine Beschäftigung am Arbeitsplatz gegen die Quarantänepflicht verstoßen kann. In welches Land der Arbeitnehmer konkret verreist, spielt dabei keine Rolle und ist daher vom Fragerecht wohl nicht umfasst. Die Frage beschränkt sich vielmehr darauf, ob sich der Mitarbeiter in einem Risikogebiet nach den Bestimmungen des Robert Koch-Instituts aufgehalten hat.

2.    Besteht ein Lohnanspruch während der Quarantäne?

Da bei behördlicher Quarantäne nach einer Reise ins Risikogebiet der Arbeitsplatz nicht aufgesucht werden darf, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer auch für die Zeit in der Quarantäne seinen Arbeitslohn verlangen kann.

Unproblematisch ist dies, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeit von zu Hause aus erledigt wird.

Reist der Arbeitnehmer in ein Land ein, das schon vor Reisebeginn als Risikogebiet klassifiziert ist, hat er eine anschließende Pflicht zur Quarantäne oder eine nicht rechtzeitige Rückkehr selbst verschuldet. Soweit § 616 S. 1 BGB nicht ohnehin bereits tarif- oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist, hat der Arbeitnehmer somit keinen Anspruch auf Lohnzahlung. Dies gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub mit COVID-19 infiziert und erkrankt ist.

Nicht geklärt ist, ob wegen § 616 S. 1 BGB der Lohn auch weiterzuzahlen ist, wenn das Reiseziel bei Reiseantritt noch nicht als Risikogebiet eingestuft ist, sondern dies erst im Laufe des Urlaubs erfolgt. Auch hier könnte im Einzelfall aufgrund der allgemeinen Warnung des Auswärtigen Amtes vor nicht notwendigen Reisen in das Ausland und des Umstandes, dass jedes Land zurzeit schnell zu einem Risikogebiet werden kann, ein Verschulden anzunehmen sein.

Dies hätte zur Folge, dass keine Lohnzahlungspflicht besteht. Selbst wenn ein Verschulden nicht anzunehmen ist, sind die Voraussetzungen der Norm wohl nicht einschlägig. Unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ im Sinne des § 616 S. 1 BGB werden meist nur wenige Tage verstanden. Eine 14-tägige Quarantäne dürfte diesen kurzen Zeitraum deutlich übersteigen, sodass auch Arbeitnehmer, die sich unverschuldet in Quarantäne begeben müssen, keinen Lohnanspruch haben dürften. Eine Zahlungspflicht ergibt sich dann allenfalls – abhängig von den Umständen des Einzelfalls – bei einer tatsächlichen Erkrankung.

3.    Steht dem Arbeitnehmer ein Entschädigungsanspruch zu?

Für die Dauer der behördlich angeordneten Quarantäne nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet sieht § 56 IfSG für den Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls vor. Ob Behörden die Entschädigungsleistungen auch dann gewähren, wenn sich ein Arbeitnehmer willentlich in ein Risikogebiet begibt und die Quarantäne bewusst in Kauf nimmt, bleibt abzuwarten. Es wäre in einem solchen Fall unbillig, eine Entschädigung aus öffentlichen Mitteln zu gewähren.

Da der Arbeitgeber die Auszahlung der Entschädigungsleistungen vornehmen muss und diese erst auf Antrag von der Behörde erstattet bekommt, ist dringend anzuraten, vorab das Gespräch mit der Behörde zu suchen und abzuklären, ob überhaupt eine Entschädigung für den Arbeitnehmer gewährt wird oder nicht. Falls kein Entschädigungsanspruch besteht, muss dem Arbeitnehmer auch kein Geld ausgezahlt werden.

4.    Darf der Arbeitnehmer wegen einer Reise ins Risikogebiet abgemahnt werden?

Fraglich ist, ob ein Arbeitnehmer wegen einer Reise in ein Risikogebiet abgemahnt werden darf, wenn er wegen einer Quarantänepflicht nicht zur Arbeit erscheinen kann und auch nicht die Möglichkeit besteht, seine Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen. Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer selbst überlassen, wie er seine Freizeit verbringt und wohin er in Urlaub fährt; deshalb ist eine Abmahnung meistens nicht zulässig.

Zumindest in den Fällen, in denen die Quarantäne bewusst in Kauf genommen wird und der Arbeitnehmer quarantänebedingt bereits vor Urlaubsantritt feststehende wichtige Diensttermine nicht wahrnehmen kann, kann gegebenenfalls eine Abmahnung gerechtfertigt sein. Maßgeblich sind hierbei die Umstände des Einzelfalls.

5.    Handlungsempfehlung

Insbesondere vor dem Hintergrund, dass es sich bei der aktuellen Pandemie um eine absolute Ausnahmesituation handelt und noch keine gefestigte Rechtsprechung besteht, können keine generalisierten Aussagen zur Rechtslage getroffen werden. Eine individuelle einzelfallbezogene Beurteilung ist deshalb besonders wichtig.

Arbeitgebern ist aber zu raten, die Belegschaft vorab über die Quarantänemaßnahmen bei einer Reise in ein Risikogebiet zu informieren. Ferner sollte darüber aufgeklärt werden, dass bei einer behördlichen Quarantänepflicht kein Arbeitslohn gezahlt wird, wenn die Arbeit nicht aus dem Homeoffice erledigt werden kann. Auch sollte vor der Auszahlung von Entschädigungsleistungen mit der Behörde abgeklärt werden, ob dem betreffenden Arbeitnehmer ein solcher Anspruch überhaupt zusteht. Ist das nicht der Fall, ist der Arbeitgeber nicht zur Lohnzahlung verpflichtet. Vor diesem Hintergrund kann die Quarantäne daher wohl kaum als ein „Zusatzurlaub auf Arbeitgeberkosten“ bezeichnet werden.

Zurück