Und immer wieder Urlaub!

Erstellt von Christine Ostwald | |  BTadvice 2019-Q2

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in der jüngeren Vergangenheit seine Urlaubsrechtsprechung massiv geändert, meist waren Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu beachten. Auch im ersten Quartal 2019 sind wichtige neue Entscheidungen ergangen, die in diesem Beitrag chronologisch dargestellt werden:

  1. In der Vergangenheit vertrat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass es sich beim Urlaubsabgeltungsanspruch um ein Surrogat des Urlaubs handelt. Hiervon ist das BAG in jüngerer Vergangenheit abgerückt und sieht nun im Urlaubsabgeltungsanspruch einen reinen Geldanspruch. Am 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/19 – hat das Bundesarbeitsgericht diese Änderung seiner Rechtsprechung konsequent fortgeführt und entschieden, dass die Erben eines Arbeitnehmers gemäß § 1922 Abs. 1 BGB i. V. m. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des vom Erblasser nicht genommenen Urlaubs gegen den Arbeitgeber haben. Bisher waren Ansprüche auf Ausgleich wegen nicht genommener Urlaubsansprüche nicht auf die Erben übergegangen.

    Die Klägerin als Alleinerbin hatte die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes noch zustand, verlangt. Die Vorinstanzen gaben der Klage allesamt statt. Hiergegen legte die Beklagte vor dem BAG Revision ein. Dieses hat – entgegen seiner früheren Rechtsprechung – die Revision des Arbeitgebers aufgrund der EuGH-Rechtsprechung abweisen müssen. Der nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub darf nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen habe. Im Sinne einer richtlinienkonformen Auslegung der §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG folge nunmehr, dass der vor dem Tod eines Arbeitnehmers nicht mehr genommene und auch noch nicht abgegoltene Jahresurlaub Bestandteil des Vermögens des Verstorbenen sei und damit Teil der Erbmasse werde.
     
  2. Aufgrund einer Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 – C-684/16 – hat das BAG, am 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 – entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor rechtzeitig über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und ihn aufgefordert hat, den Resturlaub zu nehmen. Nur wenn der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nimmt, verfällt der Urlaub. 

    Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG ) sieht dagegen vor, dass der Urlaub spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes am 31.03. des Folgejahres automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beansprucht. Ein Hinweis des Arbeitgebers ist nicht erforderlich, vielmehr ist es Sache des Arbeitnehmers, dafür zu sorgen, dass er den ihm zustehenden Urlaub auch antreten kann, er ihn also rechtzeitig verlangt. Diese Gesetzeslage ist mit den Vorgaben des EuGH aber nicht mehr zu vereinbaren, sodass das BAG seine Rechtsprechung anpassen musste.

    In welcher Form genau, mit welchem Inhalt und bis wann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zu informieren hat, hat das BAG allerdings nicht entschieden. Es kann aber davon ausgegangen werden, dass eine allgemeine Mitteilung im Intranet oder am Schwarzen Brett nicht ausreichend sein wird, sodass Arbeitgeber darüber nachdenken sollten, die Mitarbeiter spätestens im Oktober individuell über ihre noch nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage zu informieren und diese aufzufordern, diese Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen.
     
  3. Am 19. März 2019 – 9 AZR 362/18 – hat der neunte Senat des BAG klargestellt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG auch für den Zeitraum der Elternzeit besteht. Dieser Urlaub kann vom Arbeitgeber aber nach § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gekürzt werden.

    Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die sich annähernd zwei volle Jahre (01.01.2013-15.12.2015) durchgehend in Elternzeit befand. Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz kündigte sie das Arbeitsverhältnis im März 2016 selbst zum 30.06.2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche von 89,5 Tagen, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Die Beklagte erteilte der Klägerin einen Teil des Urlaubs während der laufenden Kündigungsfrist, lehnte aber – durch schriftliche Mitteilung an die Klägerin – die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs ab.

    Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers, dass dieser den Urlaub während der Elternzeit gem. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG kürzen durfte. Danach kann der Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden. Hierfür muss er dem Arbeitnehmer erkennbar machen, dass er von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen will. Dies hat er vorliegend durch die schriftliche Mitteilung an die Klägerin getan. Diese Erklärung muss der Arbeitgeber nicht bereits vor Antritt der Elternzeit abgeben.

    Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers umfasst hierbei auch den vertraglich gewährten Mehrurlaub, wenn die Parteien keine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
     
  4. Ebenfalls am 19. März 2019 hat das BAG eine Entscheidung zu den Auswirkungen eines Sabbaticals auf den gesetzlichen Mindesturlaub getroffen – 9 AZR 315/17. Auch in diesem Fall hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert. 

    Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2015 in unbezahltem Sonderurlaub. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Klägerin ihren gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen für das Jahr 2014.

    Das BAG stellte fest, dass Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs bei der Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs unberücksichtigt bleiben. Gem. § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers bei einer Sechs-Tage-Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als sechs Tage in der Kalenderwoche verteilt, müssen die Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Während des Sabbaticals hat die Klägerin gar nicht für den Arbeitgeber gearbeitet. Die Berechnung lautet daher: 0 Arbeitstage pro Woche entsprechen 0 Urlaubstagen.

    Zu Recht hat das BAG seine bisherige gegenteilige Rechtsauffassung geändert. Während des unbezahlten Sonderurlaubs haben die Arbeitsvertragsparteien ihre gegenseitigen Hauptleistungspflichten (Erbringung von Arbeitsleistung versus Zahlung des Arbeitslohns) vorübergehend ausgesetzt. Aufgrund mangelnder Arbeitspflicht besteht kein Anspruch auf Urlaub. Einem Arbeitnehmer, dem ein gesamtes Jahr Sonderurlaub gewährt wird, steht somit kein gesetzlicher Mindesturlaub für dieses Jahr zu. Beträgt der Sonderurlaub weniger als ein Jahr, so besteht der gesetzliche Mindesturlaub anteilig für die Zeit, in der gearbeitet wurde. 

Jeder Arbeitgeber ist gut beraten, die Grundsätze der neuen Urlaubsrechtsprechung in seiner Personalarbeit zu berücksichtigen, um vor Überraschungen gefeit zu sein.
 

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