Frank Schröder

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Director, Head of Marketing & Communications

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Recht: Geplante Änderungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Mandanteninformation 3/2016

Die Große Koalition hatte bereits im November 2013 im Koalitionsvertrag beschlossen, das AÜG zu ändern, die Möglichkeit des flexiblen Personaleinsatzes einzuschränken und missbräuchliche Gestaltungen zu unterbinden. Erst im November 2015 legte das Ministerium den ersten Entwurf für entsprechende Gesetzesänderungen vor.

Die Große Koalition hatte bereits im November 2013 im Koalitionsvertrag beschlossen, das AÜG zu ändern, die Möglichkeit des flexiblen Personaleinsatzes einzuschränken und missbräuchliche Gestaltungen zu unterbinden. Erst im November 2015 legte das Ministerium den ersten Entwurf für entsprechende Gesetzesänderungen vor. Dieser Referentenentwurf ging aber über die Vereinbarungen im Koalitionsvertrag weit hinaus und führte zu heftiger Kritik in der Wirtschaft. Insbesondere die Kriterien, die in einem neuen § 611a BGB die Abgrenzung von Arbeits- und Werkverträgen festschreiben sollten, hätten zu einer deutlichen Begrenzung des Einsatzes von Freelancern, Selbständigen und Interimsmanagern geführt. Das Bundesarbeitsministerium hat auf die erhebliche Kritik, auch durch die Bundeskanzlerin, reagiert und nachgebessert. Am 17.02.2016 wurde ein neuer Entwurf vorgelegt, der insbesondere auf die zunächst geplante Neuregelung in § 611a BGB verzichtet.

Die Gesetzesänderungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sollen zum Januar 2017 in Kraft treten. Es bleibt abzuwarten, ob das Gesetz tatsächlich so in Kraft treten wird, nach dem insbesondere der bayerische Ministerpräsident seinen Widerstand auch gegen den überarbeiteten Entwurf angekündigt hat. Ob durch diese Neuregelungen tatsächlich Scheinwerk- oder Scheindienstverträge bekämpft werden können oder nicht vielmehr eine weitere Verlagerung der Arbeitnehmerüberlassung auf solche Konstruktionen gefördert wird, muss sich zeigen. Es ist davon auszugehen, dass die Wirtschaft nicht auf flexible Instrumente verzichten will und kann.

Dies sind die wichtigsten Änderungen des zweiten Entwurfes im Überblick:

Überlassungsdauer
Die maximal zulässige Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern an einen Entleiher soll künftig 18 Monate betragen. Diese Maximalüberlassung ist arbeitnehmerbezogen zu betrachten. Der Verleiher kann demselben Entleiher nach Ablauf der 18 Monate daher einen anderen Leiharbeitnehmer überlassen, ohne dass die vorangegangene Überlassung angerechnet wird. Das bedeutet auch, dass eine Anrechnung von Einsatzzeiten eines Leiharbeitnehmers innerhalb eines Konzerns nicht vorgesehen ist. Somit kann ein Leiharbeitnehmer künftig zwischen Tochter- und Mutterunternehmen wechseln, ohne dass eine Anrechnung stattfindet. Die 18-Monats-Frist beginnt bei jedem Wechsel neu zu laufen.

Die 18-Monatsfrist beginnt erst ab dem 01.01.2017 zu laufen, so dass erstmals am 30.06.2018 die Überlassung eines bereits jetzt eingesetzten Leiharbeitnehmers unzulässig wird.

Ein längerer Einsatz ist dann rechtmäßig, wenn in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche längere Einsatzzeiten – bis zu 24 Monate – vorgesehen sind. Es kommt also nicht auf einen Tarifvertrag in der Leiharbeitsbranche an, sondern auf den Tarifvertrag, der beim Entleiher gilt.

Das Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu EUR 30.000 geahndet werden kann. Außerdem droht der Entzug der Arbeitnehmererlaubnis bzw. die Versagung einer Verlängerung.

Privilegierung der öffentlichen Hand
Die Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD wird zukünftig keiner Erlaubnis mehr bedürfen.

Equal Pay
Leiharbeitnehmer sollen spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt werden (Equal Pay). Längere Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz sollen künftig nur möglich sein, wenn durch Zuschlagstarifverträge sichergestellt wird, dass Leiharbeitnehmer stufenweise an das Arbeitsentgelt herangeführt werden. Dabei soll das gleichwertige Arbeitsentgelt nun spätestens nach 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden.

Einsatz während eines Streiks
Leiharbeitnehmer dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden, soweit der Betrieb des Entleihers unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Bisher stand den Leiharbeitnehmern nur ein Leistungsverweigerungsrecht zu.

Mitbestimmung
Es wird klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei den für die betriebliche Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigten sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht. Diese Tendenz war in der jüngeren Vergangenheit bereits durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fest zu stellen gewesen und wurde in dem Entwurf festgeschrieben. Klargestellt wird auch, dass Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten für die Unternehmensmitbestimmung mitzählen. Außerdem sollen Betriebs- und Personalräte künftig über die Zahl der Werkvertragsarbeiter und die rechtliche Grundlage dazu informiert werden.

Bezeichnungsgebot
Nach § 10 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, wenn der Verleiher über keine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Eine vorhandene Erlaubnis wird die Fiktion in Zukunft bei Scheindienst- und Scheinwerkverträgen nicht mehr verhindern können. Der Entwurf sieht vor, dass künftig ein wirksamer Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nur dann vorliegt, wenn die Überlassung von Arbeitnehmern in dem Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Kunden ausdrücklich als solche bezeichnet wird. Fehlt es an der konkreten Bezeichnung dieser Dienstleistung, wird der Vertrag mit dem Kunden gemäß § 9 Ziffer 1a) AÜG-Entwurf unwirksam sein, sodass zwischen dem Kunden und den überlassenen Arbeitnehmern ein Arbeitsverhältnis entsteht. Die Umdeutung eines Scheindienst- bzw. Scheinwerkvertrages in eine Arbeitnehmerüberlassung unter gleichzeitiger Berufung auf die dem Auftragnehmer vorsorglich erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung soll unmöglich gemacht werden. Durch das Bezeichnungsgebot gemäß § 1 Abs. 1 S. 5 des Entwurfes soll diese bisher in der Praxis verwendete „Fallschirmlösung“ ausgehebelt werden. Das Risiko des Auftragnehmers bei einem Dienst- oder Werkvertrag steigt somit erheblich.

Auch die einzelnen eingesetzten Leiharbeitnehmer sind in Zukunft namentlich zu benennen.

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