Neuerungen Brückenteilzeit

Erstellt von Dr. Eleni Konstantinou | |  Arbeitsrecht

Mit dem heutigen Update Arbeitsrecht möchten wir Ihnen die Ergänzung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit (sog. „Brückenteilzeit“) vorstellen.

Die neue Brückenteilzeit ist zum 1. Januar 2019 in Kraft getreten und im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. Ziel des Gesetzes ist, Arbeitnehmern ab dem 1. Januar 2019 das Recht auf befristete Teilzeit (sog. „Brückenteilzeit“) zu gewähren sowie ihnen die Möglichkeit zu eröffnen, im Anschluss wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.

Individueller Rechtsanspruch
Ab dem 1. Januar 2019 haben Beschäftigte einen Anspruch auf Brückenteilzeit für einen Zeitraum von mindestens einem (1) bis zu höchstens fünf (5) Jahren. Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit. Ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit kann erst zwölf Monate nach Ablauf einer Brückenteilzeit gestellt werden.

Die Tarifvertragsparteien haben das Recht, abweichende Regelungen zu vereinbaren.

Einschränkung bei Kleinbetrieben und Zumutbarkeitsgrenzen
Anspruchsberechtigt sind nur Arbeitnehmer von Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern. 

Unternehmen mit mehr als 45 bis 200 Arbeitnehmern, können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn pro angefangenen 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet oder betriebliche Gründe einem Antrag auf befristete Teilzeit entgegenstehen. 

Voraussetzungen
Voraussetzung für die Geltendmachung von Brückenteilzeit ist, dass der Arbeitnehmer 

  • spätestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit, 
  • einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, 
  • unter Angabe des Zeitraums der Reduzierung der Arbeitszeit, 
  • in Textform stellt.

Verlängerung der Arbeitszeit
Alle Arbeitnehmer, die sich in Teilzeit befinden und einen Wunsch auf Verlängerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in Textform geltend machen, hat der Arbeitgeber bei der Arbeitsplatzvergabe bevorzugt zu berücksichtigen.

Beweislastumkehr bei Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit
Äußert ein Arbeitnehmer den Wunsch, seine Arbeitszeit zu erhöhen, hat der Arbeitgeber nunmehr nicht nur darzulegen und zu beweisen, dass 

  • dringende betriebliche Gründe oder 
  • Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitberechtigter einer Verlängerung der Arbeitszeit entgegenstehen, sondern auch, 
  • dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, 
  • nicht frei ist oder 
  • dass der Arbeitnehmer unzureichend qualifiziert ist. 

Mein Praxistipp:
Die Teilzeit wird für Arbeitgeber zukünftig eine Herausforderung. Gerade die vorgenannte Beweislastumkehr hat für Arbeitgeber hohe Hürden geschaffen. Zumindest besteht die erleichterte Möglichkeit für den Arbeitgeber den Nachweis zu führen, dass ein Arbeitsplatz nicht frei ist. Ein freier Arbeitsplatz liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Der Arbeitgeber kann dementsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit mit dem Vortrag begegnen, dass der „freie Arbeitsplatz“ nach seiner Organisationsentscheidung nicht neu besetzt werden soll. 

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