Mitarbeiter als Geheimnisträger: Was bedeutet das neue GeschGehG für Arbeitgeber?

Erstellt von Nina Senninger | |  Arbeitsrecht

Arbeitgeber sind gut darin beraten, ihr Unternehmens-Know-how besonders zu schützen. Spätestens seit Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) ist diesbezüglich – auch mangels Übergangsfrist – schnelles Handeln gefragt. Mit dem GeschGehG hat der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie (EU) 2016/943 des Europäischen Parlamentes und Rates vom 08.06.2016 umgesetzt. Diese Umsetzung erfolgte zwar nicht fristgemäß bis zum 09.06.2018, allerdings waren die Vorgaben der Reichtlinie von den Arbeitsgerichten bereits zu beachten. Für Arbeitgeber ist es daher (mehr als) höchste Zeit, den erforderlichen Handlungsbedarf zu prüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Seit 26. April 2019 gilt das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen. (vgl. dazu auch "Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ist in Kraft"). Bisher war der Begriff des Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses im deutschen Recht nicht definiert. Daher wurde in Arbeitsverträgen häufig eine Definition aufgenommen. § 2 Nr. 1 GeschGehG enthält nun eine Legaldefinition, wonach ein Geschäftsgeheimnis sinngemäß eine Information ist, die geheim und daher von wirtschaftlichem Wert ist, Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

Arbeitgeber muss angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergreifen und nachweisen

Aufgrund der neuen Definition werden Unternehmen vor nicht unerhebliche Herausforderungen gestellt. Nach bisheriger Rechtsprechung war es ausreichend, dass ein subjektiver Geheimhaltungswille vorlag. Es genügte, wenn sich dieser Geheimhaltungswille bereits aus der Natur der geheim zu haltenden Tatsache ergab. Nach dem GeschGehG sind Geschäftsgeheimnisse zukünftig nur noch geschützt, wenn der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergreift und nachweisen kann. Dies können vertragliche, technische, organisatorische oder (arbeits-)rechtliche Maßnahmen sein, wie z. B. Compliance-Schulungen für Arbeitnehmer oder Weisungen an Arbeitnehmer, die Zugriff auf als Geschäftsgeheimnis deklarierte Informationen haben. Auch bereits ergriffene technische und organisatorische Maßnahmen nach Art. 32 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) können in diesem Zusammenhang vorteilhaft sein.

Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG gilt, dass Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen durch das Gesetz unberührt bleiben. Laut der Gesetzesbegründung soll dadurch gewährleistet werden, dass individualvertragliche Abreden im Arbeitsvertrag nicht unterlaufen werden, die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur beruflichen Mobilität der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt wird und ehemalige Arbeitnehmer ihr redlich erlangtes Erfahrungswissen nach ihrem Ausscheiden grundsätzlich weiternutzen dürfen, auch wenn es sich mit Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers überschneidet und der Arbeitnehmer sich die Informationen nicht unredlich angeeignet hat. Das GeschGehG soll zudem keinen Einfluss auf die Informations-, Anhörungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen nehmen. Dennoch sind für den Arbeitgeber u. U. Compliance-Maßnahmen zu ergreifen und vertragliche Änderungen vorzunehmen.

Mein Praxistipp

Arbeitgeber sollten ihr Unternehmen screenen und alle Informationen erfassen, die geheim gehalten werden sollen. Sie sollten ein umfassendes Geheimnisschutzkonzept entwickeln, um z. B. Mitarbeiter zu bestimmen, die – ausschließlich – auf bestimmte Informationen zugreifen dürfen. Dies ermöglicht auch eine Dokumentation aller ergriffenen angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen. Im Rahmen eines solchen Geheimnisschutzkonzepts können auch andere Schutzmaßnahmen, wie z. B. die Einführung von Passwörtern und Codes für eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern, die Zugriff auf schutzbedürftige Informationen haben, festgelegt werden. Für diese Mitarbeiter bieten sich zudem über die üblichen arbeitsvertraglichen Geheimhaltungsregelungen hinausgehende Regelungen an. Im Rahmen von vertraulichen Projekten z. B. können Non-Disclosure-Agreements für die betreffenden Mitarbeiter empfehlenswert sein.

Für Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen dürfte es keinen zwingenden Änderungsbedarf aufgrund des GeschGehG geben. Die Arbeitsverträge sollten aber daraufhin überprüft werden, ob Geheimhaltungs- bzw. Verschwiegenheitsklauseln, insbesondere darin enthaltene Definitionen von Geschäftsgeheimnissen dem GeschGehG entsprechen. Fehlen solche Geheimhaltungsklauseln in den Arbeitsverträgen, sollten sie zukünftig aufgenommen werden.

Darüber hinaus können nachvertragliche Wettbewerbsverbote angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen i.S.v. § 2 Nr. 1 b GeschGehG sein, die für bestimmte Mitarbeiter empfehlenswert sein können. Auf bestehende nachvertragliche Wettbewerbsverbote dürfte das GeschGehG ebenfalls keine unmittelbaren Auswirkungen haben. Laut Gesetzesbegründung soll insbesondere die Vereinbarung von Karenzzeiten unberührt bleiben.

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