Mindestlohn gilt auch für Urlaubsabgeltung, Feiertage und Krankheitszeiten

Erstellt von Kerstin Weckert | |  Arbeitsrecht

Heute möchte ich Sie über die neueste Rechtsprechung zu Mindestlohnansprüchen im Falle von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen sowie der Urlaubsabgeltung informieren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14) entschieden, dass sich die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie die Urlaubsabgeltung hinsichtlich ihrer Höhe nach dem geltenden Mindestlohnanspruch richten. Das ergibt sich aus dem Entgeltausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) und dem Referenzprinzip des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Diese Prinzipien gelten auch, wenn die Mindestlohnregelung keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält.

Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einer Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales der Mindestlohn-Tarifvertrag für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 Anwendung, der eine Vergütung von mindestens 12,60 EUR pro Stunde vorsah, aber keine Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen oder zur Urlaubsabgeltung enthielt. Dieser Lohn wurde der Klägerin von der Beklagten auch gezahlt, allerdings nur für tatsächlich geleistete Arbeit und für Zeiten des Urlaubs. Für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie für die Urlaubsabgeltung legte die Beklagte einen geringeren, vertraglichen Stundensatz zugrunde.

Die Klägerin machte sodann die zum tariflichen Mindeststundenlohn entstandene Differenz im Klagewege geltend. Sie hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch dem Landesarbeitsgericht Niedersachen Erfolg. Die Beklagte war dagegen der Auffassung, ein Anspruch auf Mindestlohn aufgrund eines durch Rechtsverordnung nach § 7 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages bestehe ausschließlich für geleistete Arbeitsstunden und das fortzuzahlende Urlaubsentgelt. Für andere Entgeltfortzahlungszeiträume, insbesondere für die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen bestehe kein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Ähnlich entschied auch das Landesarbeitsgericht Köln in einem nahezu identischen Fall am 16.01.2015 (9 Sa 642/14) unter Berufung auf eine BAG-Rechtsprechung vom 12.01.2005 (5 AZR 279/01) zum AEntG.

Das BAG erteilte dieser Rechtsauffassung aber nun eine Absage und wies die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurück.

Urteilsgründe

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) gilt das „Entgeltausfallprinzip“. Demnach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Für das Urlaubsentgelt und die Urlaubsabgeltung gelten das „Referenzprinzip“ nach § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach sich das Entgelt nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen bestimmt. Diese Prinzipien gelten auch dann, wenn sich der Entgeltanspruch nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig. Das AEntG sei dagegen vorliegend nicht einschlägig, weswegen das BAG-Urteil vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01 dieser Entscheidung nicht entgegensteht.

Mein Praxistipp

Auch wenn es in der Entscheidung nicht um einen Anspruch nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) ging, so lassen sich die Erwägungen ohne weiteres darauf übertragen. Für die Praxis heißt das, dass das Urlaubsentgelt, die Urlaubsabgeltung, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen nicht die im MiLoG festgelegte Untergrenze von derzeit 8,50 EUR pro Stunde unterschreiten dürfen, auch wenn der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers ursprünglich eine niedrigere Vergütung vorsieht. Ausnahmen davon sind nur in den von § 24 MiLoG vorgesehenen Fällen während des Geltungszeitraums der Übergangsregelungen zulässig.

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