Kurzarbeit nun auch für kommunale Arbeitgeber tarifvertraglich geregelt

Erstellt von Gabriele Heise | |  Corona

Anders als viele Tarifverträge in der privaten Wirtschaft enthielten die Tarifverträge für die öffentlichen Arbeitgeber, allen voran TVöD und TV-V, bisher keine Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit, weil sie im öffentlichen Dienst grundsätzlich nicht für erforderlich gehalten wurden.

Corona und seine Folgen hat dies geändert, seit Mitte April gibt es den sog. TV COVID, der für die kommunalen Arbeitgeber, die Mitglied in der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) sind, gilt und rückwirkend zum 1. April 2020 in Kraft getreten ist.

Zwar wird es bei einem Großteil des öffentlichen Dienstes der Kommunen nicht zu Kurzarbeit kommen, weil wichtige Bereiche der kommunalen Daseinsvorsorge, wie Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, soziale Dienste, aber auch die Verwaltungen aufgrund der Corona-Krise am Limit arbeiten. In einigen kommunalen Betrieben und Einrichtungen, die eigenwirtschaftlich tätig sind, bereiten die zum Schutz der Bevölkerung angeordneten Maßnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus dagegen erhebliche Probleme. Dies gilt beispielsweise für Flughäfen und Nahverkehrsbetriebe, Kultureinrichtungen wie Theater oder Museen, für Bäder, Bibliotheken, Musikschulen, Kindertagesstätten oder auch Versorgungsunternehmen.

Um in diesen Betrieben und Einrichtungen die finanzielle Existenz der Beschäftigten zu sichern und den Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, auf Schließungen und Einschränkungen flexibel reagieren zu können, haben sich Arbeitgeber und Gewerkschaften auf die Festlegung von Rahmenbedingungen für die Einführung von Kurzarbeit geeinigt und diese im sog. TV COVID geregelt.

Wesentliche Inhalte des TV COVID: 

Für wen gilt der TV COVID?
Der TV COVID gilt für Beschäftigte, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied eines Mitgliedsverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist, und von einem bei diesem geltenden Tarifvertrag (insbesondere TVöD und TV-V) erfasst sind.

Ausgenommen von der Kurzarbeit sind 

  • Auszubildende, Schüler, Dual Studierende und Praktikanten sowie die sie Ausbildenden,
  • Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraumes aufgrund Aufhebungsvertrag oder deshalb endet, weil ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird
  • Schwangere Frauen und werdende Väter, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden, und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngeldes gemäß § 2 BEEG fällt 
  • Geringfügig Beschäftigte
  • Beschäftigte in der Freistellungsphase des Altersteilzeitblockmodells

Darüber hinaus sind solche Beschäftigten ausgenommen, für die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TV COVID bereits eine betriebliche Vereinbarung zur Kurzarbeit gilt, die eine Aufstockung auf mindestens 80 Prozent des Nettomonatsentgelts regelt. Sieht eine entsprechende betriebliche Vereinbarung eine Aufstockung des gesetzlichen Kurzarbeitergeldes (= 60 % bzw. 67 % mit Kindern) auf unter 80 % vor, gilt dennoch eine Aufstockung auf 80 %. Damit soll sichergestellt werden, dass kein Beschäftigter eines kommunalen Arbeitgebers weniger als 80 % seines bisherigen Nettomonatsentgelts erhält, auch, wenn für ihn vor Inkrafttreten des TV COVID bereits eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, die weiterhin gültig bleibt, und der TV COVID keine Anwendung findet.

Der TV COVID gilt grundsätzlich nicht für Beschäftigte bei Verkehrsflughäfen, hier sollen Betriebsvereinbarungen Vorrang haben. 

Sieht der TV COVID eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes vor?
Ja, der TV COVID sieht eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes gestaffelt nach Entgeltgruppen vor wie folgt:

  • in den Entgeltgruppen 1 bis 10 (Anlage A zum TVöD) 95 Prozent
  • in den Entgeltgruppen 11 bis 15 (Anlage A zum TVöD) 90 Prozent

Welche Voraussetzungen gelten für die Einführung von Kurzarbeit?
Die Anordnung von Kurzarbeit setzt voraus, dass die gesetzlichen Vorgaben nach §§ 95 – 106 SGB III erfüllt sind. Hinsichtlich der Einzelheiten dürfen wir auf unseren Beitrag zur Kurzarbeit verweisen.

Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte von Betriebsrat bzw. die Beteiligungsrechte des Personalrats sind zu beachten.

Die Einführung von Kurzarbeit ist mit einer Frist von sieben Kalendertagen in betriebsüblicher Weise anzukündigen, für den Monat April 2020 gilt eine Ankündigungsfrist von drei Kalendertagen.

Die angekündigte Kurzarbeit kann nur innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach Ablauf der Ankündigungsfrist eingeführt werden, ansonsten bedarf es einer erneuten Ankündigung.

Die Kurzarbeit kann für die Dauer von bis zu 9 Monaten eingeführt werden, sie endet spätestens am 31.12.2020. Die Herabsetzung der Arbeitszeit kann auf bis zu null Stunden erfolgen (sog. Kurzarbeit Null). 

Wo kann Kurzarbeit eingeführt werden?
Sie kann in Betrieben und Dienststellen sowie Teilen derselben eingeführt werden, nicht aber für einzelne Beschäftigte. Zu den Betrieben und Dienststellen gehören u.a. Regie- und Eigenbetriebe, Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts, eigenbetriebsähnliche Einrichtungen und sonstige kommunale Einrichtungen. 

Sind betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit zulässig?
Nein, für die Dauer der angeordneten Kurzarbeit und von drei Monaten nach deren Beendigung sind betriebsbedingte Kündigungen für diejenigen Beschäftigten, die sich in Kurzarbeit befinden, ausgeschlossen.

Hat die Kurzarbeit Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch?
Nein, der Anspruch auf Erholungsurlaub wird durch Zeiten, in denen Kurzarbeit geleistet wird, nicht vermindert. Der Beschäftigte ist berechtigt, während der Kurzarbeit Urlaub anzutreten. Er muss den Urlaub rechtzeitig vor dem beabsichtigten Urlaubsbeginn beantragen und es dürfen ihm dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Während des Urlaubs wird der Beschäftigte von der Kurzarbeit ausgenommen, erhält also sein normales Urlaubsentgelt.

Sind Guthaben auf Arbeitszeitkonten vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen?
Ja. Ausgenommen sind nur solche Guthaben, deren Abbau durch Regelungen auf betrieblicher Ebene zwingend ausgeschlossen ist. Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist ausgeschlossen.

Kann die Kurzarbeit unterbrochen, verlängert, vorzeitig beendet oder ausgeweitet werden?
Ja. Dabei sind Betriebs- oder Personalrat im Rahmen ihrer Beteiligungsrechte mit einzubeziehen. Die Unterbrechung, Verlängerung oder Beendigung der Kurzarbeit muss mit einer Frist von mindestens drei Arbeitstagen angekündigt werden, die Ausweitung mit einer Frist von mindestens sieben Arbeitstagen. 

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