Keine E-Mails in der Freizeit?

Erstellt von Jacob Keyl | |  Arbeitsrecht

Entsprach es noch in der (jüngeren) Vergangenheit regelmäßig dem Erwartungshorizont vieler Arbeitgeber in den einschlägigen Dienstleistungsbranchen, dass Arbeitnehmer ihre mobilen Arbeitsmittel auch außerhalb der Arbeitszeit am Wochenende und im Urlaub dienstlich nutzen, zeichnet sich in jüngster Zeit, jedenfalls in einigen Großunternehmen, eine „Gegenbewegung“ ab.

Die veränderte Einstellung mag nun einerseits Reaktion auf die Vorstellungen sein, die die „Generation Y“ bezüglich des Wechselspiels von Beruf und Freizeit in die Unternehmen trägt, andererseits aber auch als Versuch der Arbeitgeber verstanden werden, dem „Fachkräftemangel“ zu begegnen. Ist für viele Spezialisten in Zeiten der Vollbeschäftigung und des verstätigten Wirtschaftswachstums doch das Gehalt allein längst nicht mehr das ausschlaggebende Differenzierungskriterium bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber.

Vor diesem Hintergrund be- und entsteht bei Arbeitgebern das Bedürfnis, diese Erwartungshaltung gewissermaßen in Form eines Negativattestes verbindlich für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer festzuschreiben, nach dem Motto: „Freizeit heißt in unserem Unternehmen: freie Zeit“.

Der konkrete Fall

Bei der Gestaltung einer entsprechenden betrieblichen Regelung, die zum Ausdruck bringt, dass mit der Ausgabe mobiler Arbeitsmittel nicht auch die stillschweigende Erwartung des Arbeitgebers verbunden ist, diese auch außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten und in der Freizeit zu dienstlichen Zwecken nutzen zu müssen, muss(te) die Frage beantwortet werden, ob der Arbeitgeber damit in das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingreift und insofern ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten hatte oder aber ob die Regelung lediglich das Arbeitsverhalten betrifft, so dass der Betriebsrat bei der Gestaltung und Umsetzung der Regelung nicht zu beteiligen war.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage beantwortet und entschieden, dass mit einer solchen Regelung nicht in das Ordnungsverhalten eingegriffen werde. (BAG v. 22.08.2017, 1 ABR 52/14) Vielmehr konkretisiere eine solche Regelung lediglich das Weisungsrecht des Arbeitgebers und betreffe insofern ausschließlich das Arbeitsverhalten auf der Ebene zwischen dem Arbeitgeber und dem/n Arbeitnehmer/-n und nicht das betriebliche (Ordnungs-) Verhalten der Arbeitnehmer unter- bzw. miteinander. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe daher nicht.
Grundsätzlich sei der außerbetriebliche private Lebensbereich der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) entzogen. Die Betriebsparteien sollen und dürfen nicht in die private Lebensführung der Arbeitnehmer eingreifen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe daher immer (nur) dann, wenn der Arbeitgeber eine Regelung zum Ordnungsverhalten für seine Arbeitnehmer aufstellt, auch wenn die Regelung Sachverhalte betrifft, die außerhalb der Betriebsstätte stattfinden. Die hier gegenständliche Regelung betraf aber lediglich das Arbeitsverhalten.

Praxishinweis

Entscheidend für die Abgrenzung, ob mitbestimmungspflichtiges Ordnungs- oder aber mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten berührt ist, ist stets der objektive Zweck der Regelung/der Anweisung. Arbeitgeber-Weisungsrechte präzisierende Anordnungen sind stets mitbestimmungsfrei, Arbeitnehmer koordinierende Anweisungen hingegen stets mitbestimmungspflichtig. So kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unter Umständen auch auf Maßnahmen ausgedehnt werden, die in einem Kundenbetrieb stattfinden, weil der Begriff des Betriebes nicht räumlich zu verstehen ist. Anweisungen eines Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, wie diese sich in Kundenbetrieben zu verhalten haben, können daher durchaus mitbestimmungspflichtig sein.

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