Kein Bonus ist auch eine Lösung?

|  Mandanteninformation 2/2017

Mit einem Bonus will der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu einer höheren Leistung motivieren. Gleichzeitig will der Arbeitgeber flexibel bleiben, um auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren zu können.

Mit einem Bonus will der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu einer höheren Leistung motivieren. Gleichzeitig will der Arbeitgeber flexibel bleiben, um auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren zu können.

Ein Bonussystem setzt in der Regel voraus, dass feststeht, welche Sonderzahlung der Mitarbeiter maximal zu erwarten hat und an welchen Zielen sich die Zahlung des Bonus orientiert.

Zu beachten ist hierbei, dass die Ziele entweder vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden können, oder aber zusammen mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. In beiden Fällen ist es erforderlich, dass Ziele auch tatsächlich für jedes Kalender- bzw. Geschäftsjahr neu vereinbart werden. Es ist nicht Pflicht des Arbeitnehmers auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hinzuwirken. Vergisst der Arbeitgeber, Ziele für den Arbeitnehmer zu vereinbaren, dann hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG trotzdem Anspruch auf einen Bonus, der sich an den Zahlungen in den letzten Jahren orientiert.

Behält ein Arbeitgeber sich vor, die Leistung einseitig zuzuteilen, dann muss er sich an § 315 BGB orientieren. Die Leistungsbestimmung darf deshalb durch den Arbeitgeber nicht in freiem Ermessen, sondern nur im billigen Ermessen erfolgen. Dies ist durch die Gerichte voll nachprüfbar. So hat das BAG in einer neueren Entscheidung vom 3. August 2016 (10 AZR 710/14) entschieden, dass der Bonus eines in der deutschen Niederlassung einer internationalen Großbank beschäftigten Mitarbeiters nach den Grundsätzen des billigenden Ermessens zu zahlen ist und dieser Betrag vom Gericht festgelegt werden kann. Der Manager der Bank hatte gem. seinem Arbeitsvertrag am jeweils gültigen Bonussystem der Bank teilgenommen. Er erhielt im ersten Jahr seiner Tätigkeit einen Bonus in Höhe von EUR 200.000, im nächsten Geschäftsjahr nur noch einen Bonus in Höhe von rd. EUR 10.000 und im letzten Jahr keinen Bonus mehr. Andere Mitarbeiter dagegen erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegte. Die Klage des Mitarbeiters hatte vor dem Arbeitsgericht zunächst Erfolg. Der Arbeitgeber wurde zur Zahlung eines Bonus in Höhe von rd. EUR 79.000 verurteilt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen wandte der Kläger sich mit seiner Revision. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Leistungsbestimmung nach § 315 BGB der Billigkeit entspricht, der Bestimmungsberechtigte zu tragen hat. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten, also des Arbeitgebers, kann nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Arbeitnehmer führen. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen, damit dieses die Leistungsbestimmung im billigen Ermessen vornimmt. Im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung können die in den Vorjahren gezahlten Boni einen wichtigen Faktor darstellen, da durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht wird, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen erreichen kann.

Das Arbeitsgericht wies außerdem darauf hin, dass eine in der Vereinbarung enthaltene Stichtagsregelung einem Anspruch auf Bonuszahlung nicht entgegensteht. Die Vereinbarung hatte vorausgesetzt, dass sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Fälligkeit bzw. Auszahlung des Anspruchs in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis befinden muss. Wenn ein Bonus jedenfalls auch eine Gegenleistung für im Geschäftsjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, dann kann eine solche Leitung nicht von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Vereinbarungen über Bonuszahlungen unterliegen also einer stetigen Kontrolle durch die Rechtsprechung und damit auch einem stetigen Wandel. Dies erschwert die wirksame Vereinbarung.

Über die Vor- und Nachteile von Bonuszahlungen haben wir am 19. Januar 2017 mit Mandanten und zwei Key Note Sprechern aus der Wirtschaft in unseren Kanzleiräumen in München diskutiert. Eine einheitliche Lösung über alle Branchen hinweg und für alle Arbeitnehmer passend, gibt es nicht. Bonusvereinbarungen und -ansprüche müssen sehr individuell gehandhabt haben. Es stellt sich oft die Frage, ob ein solcher Aufwand den Zweck, nämlich die Leistungssteigerung, erfüllt. Sind Bonus- und Zielvereinbarungen nicht transparent und für den Arbeitnehmer nicht nachzuvollziehen, wirken sie eher frustrierend und somit kontraproduktiv.

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