Hält eine tarifliche Überstundenregelung unzulässigerweise davon ab, Urlaub zu nehmen?

Erstellt von Christine Ostwald | |  Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 17.06.2020 (Az. 10 AZR 210/19 (A)) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) erneut eine Frage zum Urlaubsrecht im weiteren Sinn zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Konkret geht es um die Frage, ob die tarifliche Regelung zu den Überstundenzuschlägen im Manteltarifvertrag zwischen dem Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB gegen europäisches Recht, im Speziellen gegen Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, verstößt.

Der Vorlage liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Ein Leiharbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis der MTV iGZ Anwendung findet, hatte auf Zahlung von Zuschlägen für Mehrarbeit vor dem Arbeitsgericht Dortmund geklagt. Nach Ziffer 4. des MTV erhält ein Mitarbeiter nur dann Zuschläge, wenn er über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus mehr als 184 Stunden gearbeitet hat. Der Mehrarbeitszuschlag beträgt 25 %.

Im August 2017 hatte der Leiharbeitnehmer in 2 Wochen insgesamt 121,75 Stunden gearbeitet. Den Rest des Monats hatte er für 10 Tage Erholungsurlaub, die mit 84,7 Stunden zu Buche schlugen. Nach Ansicht des Mitarbeiters wurde mit insgesamt 206,45 Stunden die Grenze für die Zahlung der Zuschläge überschritten. Der Arbeitgeber berücksichtigte für die Frage, ob Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, jedoch nur die tatsächlich geleisteten 121,75 Stunden.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat die Klage jedoch abgewiesen. Nach dem klaren Wortlaut des Manteltarifvertrages muss es sich um „geleistete Stunden“ handeln, sodass Urlaubszeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet, sondern lediglich sein Urlaubsentgelt erhalten hat, nicht zu berücksichtigen sind. Somit waren im August 2017 lediglich 121,75 Stunden „geleistet“ und die Grenze für die Zahlung der Mehrarbeitszuschläge nicht erreicht.

Die vom Leiharbeitnehmer dagegen eingelegte Berufung war ebenfalls erfolglos. Das LAG Hamm bezog sich auf eine frühere Rechtsprechung des BAG, die zu den Tarifverträgen für das Bewachungsgewerbe und das Verkehrsgewerbe ergangen waren. Der Begriff „geleistete Stunden“ ist ausschließlich auf ein aktives Tun ausgerichtet. In Urlaubszeiten ist der Arbeitnehmer davon gerade befreit. Die in der Zeit gutzuschreibenden „Normalarbeitsstunden“ sind nicht als „geleistete Stunden“ i. S. der Tarifvorschrift anzusehen. Das LAG Hamm meint, dass diese Auslegung auch der Intension des Tarifvertrages entspricht. Mehrarbeitszuschläge sollen regelmäßig besondere Belastungen zusätzlich vergüten. Solche Belastungen treten während Urlaubszeiten gerade nicht auf. Es sei deshalb gerechtfertigt, bei der tariflich vorgegebenen Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen ausschließlich auf diese geleisteten Stunden abzustellen.

Aufgrund der Revision des Klägers hat das BAG die Frage dem EuGH vorgelegt, ob diese Auslegung des Tarifvertrages gegen unionsrechtliche Vorschriften verstößt und damit einen unzulässigen Anreiz darstellt, dass der Arbeitnehmer auf seinen Urlaub verzichtet.

Da die Tarifnorm des MTV iGZ den Regelungen in zahlreichen anderen Tarifverträgen hinsichtlich der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen entspricht, kann die Entscheidung weitreichende Bedeutung haben. Ist die Auslegung, die das BAG hinsichtlich der Frage „geleistete Stunden“ bisher trifft, unzutreffend, dann müssen entsprechend betroffene Arbeitgeber wohl mit höheren Lohnkosten rechnen. Ob die bisherige Auslegung des BAG wirklich logisch ist, kann man zumindest in Zweifel ziehen. Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH sich hier positionieren wird.

Mein Praxistipp

Sollte ein Arbeitgeber unter entsprechende Tarifverträge fallen, verbleibt es bis auf Weiteres bei der derzeitigen durch die Rechtsprechung des BAG bestätigten Auslegung, dass nur „geleistete Stunden“ in die Berechnung der Grenze Einzug halten.

In zwei weiteren Verfahren hat das BAG am 07.07.2020 direkte Fragen zum Urlaubsrecht dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Eine langzeiterkrankte Arbeitnehmerin und ein voll erwerbsgeminderter Arbeitnehmer berufen sich darauf, dass ihre Urlaubsansprüche aus dem letzten Jahr ihrer aktiven Tätigkeit (2014 bzw. 2017) bis heute nicht verfallen sind, weil die Arbeitgeber sie nicht dazu aufgefordert hatten, den Urlaub zu nehmen. Die Arbeitgeber hätten daher gegen ihre Mitwirkungspflichten verstoßen. Eventuell kippt nun auch die 15 Monats-Regel, nach der der Urlaub in jedem Fall ersatzlos verfällt. Es zeigt sich damit immer deutlicher, dass das BAG in Fragen des Urlaubsrechts nicht ohne Vorabentscheidung des EuGHs urteilt.

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