Haben Neuerungen der Formvorschrift § 309 Nr. 13 BGB ungewollte Auswirkungen auf Standardarbeitsverträge?

Erstellt von Ralf Pelz | |  Arbeitsrecht

Heute stellen wir Ihnen einmal kein aktuelles arbeitsgerichtliches Urteil, sondern eine gesetzliche Neuregelung vor. Durch das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenrechtsschutzes wird § 309 Nr. 13 BGB zum 01.10.2016 geändert, mit wahrscheinlich „ungewollten“ Auswirkungen im Arbeitsrecht.

Arbeitgeber verwenden regelmäßig Standardarbeitsverträge. Als vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen sie der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, sofern sie nicht individuell ausgehandelt worden sind. Hintergrund ist, dass Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages nach dem Bundesarbeitsgericht als Verbraucher handeln.

Gemäß § 309 Nr. 13 BGB in derzeitiger Fassung sind vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform (§ 126 BGB) vorsehen. Da dies in der Regel in Arbeitsverträgen nicht der Fall ist, hat § 309 Nr. 13 BGB im Arbeitsrecht bisher kaum Bedeutung erlangt.

Mit Wirkung zum 01.10.2016 wird § 309 Nr. 13 BGB dahingehend angepasst, dass keine strengere Form als die Textform nach § 126b BGB vereinbart werden darf. Der Textform genügt u. a. eine E-Mail oder ein Fax. Eine Unterschrift ist nicht erforderlich. Der Absender muss lediglich erkennbar sein.

Arbeitsverträge erhalten sehr oft sogenannte Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Sollte ein nach dem 01.10.2016 geschlossener Arbeitsvertrag eine solche schriftliche Geltendmachung vorschreiben, ist dieses Schriftformerfordernis nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Zwar ist die Ausschlussklausel nicht insgesamt unwirksam, da selbst ohne das Erfordernis der Schriftform eine aus sich heraus verständliche Klausel verbleibt (sogenannter Blue-Pencil-Test). Abzuwarten bleibt aber, ob die Rechtsprechung eine Korrektur im Wege des Blue-Pencil-Tests zulassen wird oder von einer vollständigen Unwirksamkeit der Ausschlussklausel ausgehen wird. Es reicht dann jede, auch die mündliche Anzeige zur Fristwahrung.

Sieht die Vertragsbedingung, wie in vielen Arbeitsverträgen, weiter vor, dass der Anspruch bei Nichterfüllung trotz rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb von weiteren drei Monaten einzuklagen ist (sogenannte zweistufige Ausschlussklausel), bleibt dieser Teil der Vertragsbedingung wirksam, denn diese Regelung entspricht den arbeitsrechtlichen Besonderheiten des § 310 Abs. 4, S. 2 BGB, so dass die Neuregelung keine Beachtung findet.

Auch gilt § 309 Nr. 13 BGB nicht für eine vorgeschriebene Schriftform, wie z. B. das Schriftformerfordernis einer Kündigung nach § 623 BGB. Ferner findet die Regelung keine Anwendung auf Erklärungen des Arbeitgebers selbst, denn für ihn als „Verwender“ der Klausel gilt § 309 Nr. 13 BGB nicht. Zudem wäre es dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf die Rechtsunwirksamkeit seiner eigenen Vertragsklausel zu berufen.

Die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB gilt nach der gleichzeitig in Kraft tretenden Übergangsregelung (Art. 229 § 37 EGBGB) für Schuldverhältnisse die nach dem 30.09.2016 entstehen. Auf vor dem 01.10.2016 abgeschlossene Arbeitsverträge (sogenannte Altverträge) findet die Neuregelung keine Anwendung, mit der Folge, dass zuvor vereinbarte Schriftformerfordernisse in Ausschlussklauseln wirksam bleiben.

Fazit: Arbeitgeber sollten ihre Standardarbeitsverträge entsprechend den gesetzlichen Vorgaben anpassen, da andernfalls die Wirkungen von Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem 30.09.2016 abgeschlossen werden, erheblich eingeschränkt sind. Auch bei einer Änderung älterer Arbeitsverträge sollten die bisherigen Ausschlussklauseln der Neuregelung vorsorglich angepasst werden, da auch die Änderung eines Altvertrages die Anwendbarkeit der Neuregelung nach sich ziehen könnte.

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