Gleiches Geld für alle? Entgelttransparenzgesetz

Erstellt von Nina Senninger | |  Arbeitsrecht

Heute stellen wir Ihnen das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und seine wichtigsten Vorschriften vor. Das EntgTranspG ist bereits am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Es gilt für Beschäftigte, d.h. für Arbeitnehmer, Beamte des Bundes sowie der bundesunmittelbaren Körperschaften, Richter, Soldaten, Auszubildende und Heimarbeiter (§ 2 Abs. 1, § 5 Abs. 2 EntgTranspG).

Das Gesetz setzt europarechtliche Vorgaben um. Daher dürfte es grundsätzlich auch auf GmbH-Geschäftsführer Anwendung finden, sofern sie nach dem weiten Arbeitnehmer-Begriff des Unionsrechts als Arbeitnehmer einzuordnen sind, also weisungsabhängig in einem Unterordnungsverhältnis oder unter der Aufsicht eines anderen Gesellschaftsorgans tätig sind und deren Abberufung von ihrem Amt uneingeschränkt und jederzeit möglich ist.

Individueller Auskunftsanspruch

Seit dem 6. Januar 2018 haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch in Bezug auf das Entgelt vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich mit ihrem Auskunftsverlangen an den Betriebsrat, Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber an den Arbeitgeber.

Der Auskunftsanspruch bezieht sich nicht auf den Durchschnitt, sondern auf den sog. statistischen Median des Bruttoentgelts der vergleichbaren Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts.

Prüf- und Berichtspflichten

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.

Sind diese Arbeitgeber zudem lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch (HGB), müssen sie einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen; dieser ist für alle einsehbar.

Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber müssen den Bericht alle 5 Jahre erstellen, alle anderen Arbeitgeber alle drei Jahre - erstmals im Jahr 2018 und (einmalig) nur für das Kalenderjahr 2016.

Sanktionen

Bei Verletzung der Auskunftspflicht sind für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber keine Sanktionen vorgesehen. Tariffreie Arbeitgeber tragen im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Gleichheitsgebot vorliegt. Kann dieser Beweis nicht erbracht werden, drohen nicht unerhebliche Zahlungspflichten. Der Entgeltgleichstellungsanspruch kann bis zur Grenze der Verjährung drei Jahre rückwirkend geltend gemacht werden.

Mein Praxistipp

Für die von der Auskunftspflicht sowie Prüf- und Berichtspflicht betroffenen Arbeitgeber werden umfängliche – u.U. rückwirkende – Dokumentationen der Entgeltregelungen erforderlich. Zudem müssen datenschutzrechtliche Belange berücksichtigt werden. Diesbezüglich sind Verfahren zur zulässigen Übermittlung personenbezogener Daten zu prüfen und anzuwenden.

Der individuelle Auskunftsanspruch und die Prüf-/Berichtspflichten treffen zwar nur Unternehmen mit mehr als 200 bzw. 500 Beschäftigten. Aus geschlechtsspezifischen Gründen beim Entgelt zu differenzieren ist aber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) grundsätzlich verboten. Der Anspruch auf Zahlung des gleichen Lohns wie ein vergleichbarer Beschäftigter kann aus dem AGG folgen.

Es bleibt abzuwarten, was das EntgTranspG in der Praxis bringt, insbesondere, wie sich der individuelle Auskunftsanspruch bewährt.

Mit dem „Monitor Entgelttransparenz“ können Arbeitgeber ihre Entgeltregelungen unter diesem Link auf Einhaltung überprüfen.

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