Entgelttransparenzgesetz: Zusätzliche Anforderungen für den Lagebericht

Erstellt von Kerstin Weckert | |  Audit & Advisory

Bereits am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung von Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) in Kraft getreten. Das Gesetz soll zu mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen und das Gebot gleichen Entgelts für Männer und für Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen (§ 1 EntgTranspG). Neben einem individuellen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern, dessen Wirksamkeit bei der Erreichung des Gesetzesziels bereits vielfach in Zweifel gezogen worden ist, enthält das Gesetz auch einige zusätzliche Anforderungen an den Lagebericht, über die wir im Folgenden einen Überblick geben.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Von den neuen Anforderungen an den Lagebericht sind alle Unternehmen betroffen, die

  • nach §§ 264, 289 HGB zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind und
  • mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigen.

Diese Unternehmen müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.

Was enthält der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit?

Der Bericht muss gemäß § 21 Abs. 1 EntgTranspG enthalten:

  • die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie deren Wirkungen sowie
  • die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.

Sind solche Maßnahmen nicht getroffen worden, so ist dies zu begründen.

Darüber hinaus hat der Bericht nach § 21 Abs. 2 EntgTranspG zu enthalten:

  • nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie
  • nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Zahl der Voll- und Teilzeitbeschäftigten.

Der Bericht muss erstmalig 2018 erstellt werden und umfasst ausschließlich das Kalenderjahr 2016 (§ 25 Abs. 3 EntgTranspG). Auf ein etwaiges davon abweichendes Geschäftsjahr kommt es nicht an.

In der Folgezeit gelten sodann folgende Berichtszeiträume:

  • tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber alle 5 Jahre für die vergangenen 5 Jahre,
  • von allen anderen Arbeitgebern alle 3 Jahre für die vergangenen 3 Jahre,
  • die Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und zur durchschnittlichen Zahl der Voll- und Teilzeitbeschäftigten sind nur bezogen auf das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum zu machen; ab dem zweiten Bericht sind für die genannten Angaben die Veränderungen im Vergleich zum letzten Bericht darzustellen.

Der Bericht ist dem Lagebericht nach § 289 HGB, der dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.

Was gibt es noch zu beachten?

Neben dem verpflichtenden Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit sind Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, sog. „betriebliche Prüfverfahren“ durchzuführen, § 17 EntgTranspG. Diese bestehen aus

  • einer Bestandsaufnahme – Erfassung der aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren,
  • einer Analyse, d.h. Auswertung der aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren und deren Anwendung im Hinblick auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne des EntgTranspG und
  • einem Ergebnisbericht.

Die Durchführung dieser Verfahren ist freiwillig. Der anwendende Arbeitgeber ist in ihrer konkreten Gestaltung frei, solange er valide statistische Methoden verwendet, § 18 Abs. 2 EntgTranspG. Die betrieblichen Interessenvertretungen sind allerdings zu beteiligen.

Besteht Handlungsbedarf?

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen den Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Fehlerhafte oder nicht vorhandene Berichte können negative Auswirkungen auf den Abschlussvermerk haben.

Unabhängig von der Frage der Berichtspflicht und betrieblichen Prüfverfahren sollte jedes Unternehmen ab einer Größe von 200 Beschäftigten sich mit den Anforderungen insbesondere im Hinblick auf den individuellen Auskunftsanspruch auseinandersetzen. Hier sind geeignete Prozesse zu implementieren und Verantwortlichkeiten zu definieren, um bei der Geltendmachung von Ansprüchen nicht mit Problemen konfrontiert zu werden.

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