Eintrittsalter entscheidend: Versorgungsregelungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen

Erstellt von Ralf Pelz | |  Arbeitsrecht

Nach Ansicht des BAG in einer jüngst ergangenen Entscheidung kommt es, wenn eine Versorgungsregelung unbefristet beschäftigten Mitarbeitern eine betriebliche Altersvorsorge gewährt und insoweit auf ein bestimmtes Lebensalter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses abstellt, auf das Eintrittsalter in das Unternehmen an, und zwar unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis zunächst befristet war.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 22. September 2020 - 3 AZR 433/19
Vorinstanz: Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 14. November 2018 - 1 Ca 361/18, Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 5. September 2019 - 4 Sa 5/19 B


In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der Kläger bei der Beklagten zunächst von 2012 bis 2014 befristet tätig. Im Jahr 2013 wurde ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, bevor der Kläger im Jahr 2017, in unmittelbarem Anschluss daran, unbefristet eingestellt wurde. Die bei der Beklagten in Form von allgemeinen Geschäftsbedingungen geltende Versorgungsverordnung sah vor, dass befristet Beschäftigte und solche, die das 55. Lebensjahr vollendet hatten, von ihr ausgenommen sind. Ferner sah die Verordnung eine schriftliche Vereinbarung hinsichtlich der Zusage einer Versorgung vor.

Der Kläger lag zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unter der Altersgrenze, bei seiner unbefristeten Einstellung jedoch darüber. Seinen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung begründete der Kläger damit, dass nach der Versorgungsregelung der Beklagten auf das Alter zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abzustellen sei, nicht dagegen, wie die Beklagte meinte, auf das im Zeitpunkt der unbefristeten Einstellung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an, da auf das Höchstalter zu Beginn der Beschäftigung abzustellen sei. Dies gelte grundsätzlich unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis zunächst befristet war, zumindest aber dann, wenn sich wie hier, an die Befristung unmittelbar ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt.

Auch eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien über die Altersversorgung ist nach Ansicht des BAG nicht erforderlich, da eine solche nicht Anspruchsvoraussetzung für eine Versorgungszusage ist, sondern lediglich bestätigende Wirkung hat, zumindest, wenn der Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum mehr über den Inhalt und den Umfang der Zusage hat. Vorliegend war der Versorgungsanspruch nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Eintritt des Versorgungsfalles abhängig, so dass das Anwartschaftsrecht zum Vollrecht erstarkt und bereits hierin eine Versorgungszusage im Sinne des § 1 Abs. 1 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) zu sehen war.

Mit der Frage, ob eine unterschiedliche Behandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern diskriminierend sei, musste sich das BAG nicht auseinandersetzen. 

Hinweis

Dies ist eine wichtige Entscheidung zu Versorgungsordnungen in der Betriebsrente. Wenn Versorgungsordnungen solche Klauseln verwenden, führt dies zu weitreichenden Konsequenzen, die der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, Versorgungszusagen zu geben, beachten sollte. Da sich das BAG nicht mit der Frage einer Diskriminierung auseinandersetzen musste, bleibt offen, ob ein genereller Ausschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern von der Versorgung durch eine Versorgungsordnung überhaupt möglich ist.

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