Ein tituliertes Weiterbeschäftigungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, auch nicht eines „zweiter Klasse“

Erstellt von Johannes Herbold | |  Arbeitsrecht

Beschäftigt der Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer, weil er hierzu aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung verpflichtet ist, resultiert aus dieser Verpflichtung regelmäßig nur ein Beschäftigungswille und nicht gleichzeitig auch ein rechtsgeschäftlicher Wille gerichtet auf eine Anstellung auf vertraglicher Grundlage.

Mit der Beschäftigung will der Arbeitgeber in erster Linie nur den Anspruch des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung erfüllen, um eine drohende Zwangsvollstreckung aus einem titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch abzuwehren. Ein Arbeitsverhältnis soll dadurch nicht begründet werden.

BAG Urteil vom 27. Mai 2020, Az.: 5 AZR 247/19


Sachverhalt

Dem Rechtsstreit lag eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zugrunde. In erster Instanz hat das zuständige Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und den Arbeitgeber verurteilt, den Arbeitnehmer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung zu unveränderten arbeitsrechtlichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Unmittelbar nach Urteilsverkündung verlangte der Arbeitnehmer unter Androhung von vollstreckungsrechtlichen Maßnahmen die Weiterbeschäftigung.

Am Tag der Wiederaufnahme der Arbeit erkrankte er. Der Arbeitgeber vergütete einzig die vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Er leistete keine Entgeltfortzahlung für die Tage, an denen der Arbeitnehmer wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet hatte. Zudem erfolgte keine Entgeltzahlung für gesetzliche Feiertage. Der Kündigungsschutzprozess fand sein Ende dadurch, dass die Parteien einen Vergleich schlossen. Der Vergleich beinhaltete, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung von Seiten des Arbeitgebers beendet ist. Sodann klagte der Arbeitnehmer erneut auf Entgeltfortzahlung bzgl. der nicht gezahlten Tage infolge der Arbeitsunfähigkeit und für die gesetzlichen Feiertage während der Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; das Landesarbeitsgericht wies jedoch die Berufung zurück. Hiergegen legte der Arbeitnehmer schließlich Revision ein.

Entscheidung des BAG

Das BAG hat die Revision als unbegründet abgewiesen.

Zum maßgeblichen Zeitpunkt sei er kein Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (im Folgenden EFZG) gewesen und habe mithin die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht erfüllt. Entsprechend der anzuwendenden Voraussetzungen des § 611a BGB zur Begründung einer Arbeitnehmereigenschaft mangele es bereits an dem Bestehen einer arbeitsvertraglichen Grundlage. Der Arbeitsvertrag sei durch Kündigung beendet und mit der Weiterbeschäftigung sei kein neues Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers begründet worden.

Durch die Weiterbeschäftigung sei einzig erklärt worden, den Arbeitnehmer zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus dem vorläufig vollstreckbaren Weiterbeschäftigungstitel vorübergehend beschäftigen zu wollen (Beschäftigungswille). Ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags gem. § 145 BGB (Rechtsbindungswille) sei durch dieses Verhalten nicht begründet worden. Durch die Vollstreckungsmaßnahme sei der Arbeitgeber nur zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung und nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet. Basierend auf dieser Begründung könne ein Weiterbeschäftigungsverhältnis auch nicht als eine Art „Arbeitsverhältnis zweiter Klasse“ verstanden werden. Ferner habe kein faktisches bzw. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis vorgelegen. Auch hierfür bedürfe es ebenfalls zwei auf den Abschluss eines Vertrages gerichtete Willenserklärungen.

Die Erklärung, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu wollen, stelle zudem kein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers dar. Der Arbeitgeber habe einzig seiner Verpflichtung aus dem Urteil nachkommen wollen. Abzulehnen sei schließlich, dass eine Art Vertrauenstatbestand durch die Beschäftigung entstanden wäre. Denn der Arbeitnehmer habe aufgrund des laufenden Kündigungsschutzprozesses und der zuvor ausgesprochenen Kündigung jederzeit damit rechnen müssen, dass die vertragliche Grundlage für eine Entgeltfortzahlung fehlen könnte. 
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ergebe sich auch nicht aus einer analogen Anwendung der Rechtsfolgen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG. Eine analoge Anwendung der Norm komme aufgrund unterschiedlicher Regelungszwecke nicht in Betracht.

Fazit

Eine insgesamt arbeitgeberfreundliche Entscheidung, welche Arbeitgebern im Falle eines Weiterbeschäftigungsverhältnisses lediglich auferlegt, den Arbeitnehmer nur für tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu vergüten. Kann der Arbeitnehmer beispielsweise im Fall von Krankheit den Dienst nicht antreten, steht dem Arbeitnehmer die Einwendung des Arbeitgebers entgegen, den Lohn mangels Arbeitsleistung nicht zu zahlen.

Den Arbeitgebern ist in einem solchen Fall anzuraten, dass der Erklärung der Weiterbeschäftigung mit hinreichender Deutlichkeit entnommen werden kann, dass mit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers allein die Pflicht aus dem Urteil erfüllt werden soll und einzig der Vermeidung der Zwangsvollstreckung dient. Es muss unmissverständlich kommuniziert werden, dass an der Kündigung weiterhin festgehalten werde.

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