Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fakten zum Coronavirus

Erstellt von Jacob Keyl | |  Blog

Kurzarbeit, Vergütungsfortzahlung und Entschädigungsansprüche

1.    Kurzarbeit
Kurzarbeit ist eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit, wobei das Arbeitsentgelt des betroffenen Arbeitnehmers entsprechend gemindert wird (bei vollständiger Einstellung der Arbeit: „Kurzarbeit Null“).
Zur teilweisen Abmilderung der Verdiensteinbußen zahlt die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld (KUG).

Zweck:

  • Vorübergehende (= bis zu einem Jahr) wirtschaftliche Entlastung des Betriebs
  • unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze.


Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und entsprechend die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers entfallen im vereinbarten Umfang. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, lediglich Arbeits- und Entgeltzahlungspflicht werden geändert. Als Ausgleich besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Nach dem „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Regelung für das Kurzarbeitergeld“ vom 13.03.2020 kann aufgrund der Corona-Krise Kurzarbeit unter vereinfachten Voraussetzungen beantragt werden. Das Gesetz ist am Tag nach der Verkündung in Kraft getreten, Artikel 3 des Gesetzes somit am 15.03.2020. Die Regelungen gelten rückwirkend zum 01.03.2020.

Das Gesetz enthält folgende Vereinfachungen:

  • Vom Entgeltausfall müssen nicht mehr mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein, sondern lediglich 10 %.
  • Der Einsatz von Arbeitszeitkonten ist nicht erforderlich.
  • Eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträgen für Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, wird eingeführt.
  • Auch für Leiharbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld beantragt werden.


Die Regelungen des Gesetzes sind bis zum 31.12.2021 befristet.
Kurzarbeitergeld wird aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund von unabwendbaren Ereignissen gezahlt. Letztlich stellt sich die Frage, ob das Virus ein unabwendbares Ereignis ist, auf jeden Fall liegen aber wirtschaftliche Gründe vor, wenn Zulieferketten unterbrochen sind, Mitarbeiter nicht mehr arbeiten können oder Aufträge nicht mehr eingehen aufgrund der Pandemie-Folgen.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des pauschalierten Nettolohnes bzw. 67 % bei Unterhaltsverpflichtungen. Die Kurzarbeit muss angezeigt und das Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Der Arbeitgeber kann im Regelfall nicht einseitig Kurzarbeit anordnen. Die Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit, die zum Arbeitsausfall und damit zum Anspruch auf Gewährung von Kurzarbeitergeld führt, bedarf einer Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarungen. Es muss daher geprüft werden, ob diese Rechtsgrundlagen vorliegen. Sollte dies nicht der Fall sein, müssen mit den Mitarbeitern, die in Kurzarbeit gehen sollen, Nachträge zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, die die Einführung von Kurzarbeit vorsehen.
Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser ein Recht auf Mitbestimmung.
Wichtig ist, dass die Anzeige zum Arbeitsausfall wg. Kurzarbeit in dem Monat erfolgen muss, in dem die Kurzarbeit eingeführt wurde bzw. werden soll. Ansonsten bleibt ein Arbeitgeber auf den Lohnkosten „sitzen“.

2.    Vergütungsfortzahlung
Zudem geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Fallvarianten der Vergütungsfortzahlung. Dabei ist zu beachten, dass es stets auf den Einzelfall ankommt. Hinzu kommt, dass einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen abweichende Regelungen vorsehen können.

a. „Freiwillige“ Freistellung
Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber – ohne tatsächliche Erkrankung oder Anordnung behördlicher Maßnahmen – müssen die Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbezahlt werden.
Ob dies auch dann gilt, wenn die Arbeitnehmer sich – privat oder dienstlich – in sog. Risikogebieten (lt. Robert Koch-Institut) aufgehalten haben und – aufgrund der Infektionsgefahr – vorsorglich zu Hause bleiben sollen, ist nicht abschließend geklärt. Vieles spricht für einen Fortbestand des Vergütungsanspruches wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, soweit der Besuch des Risikogebietes nicht nach Ausspruch der Reisewarnung erfolgte. 
Soweit Arbeitnehmer, die freigestellt sind, weiterhin von zu Hause arbeiten können, bleibt ihr Vergütungsanspruch in jedem Fall bestehen. 
Ist Arbeit aus dem Home-Office / Mobile Work demgegenüber nicht möglich, empfiehlt sich eine einvernehmliche Regelung (z.B. Abbau von Plusstunden bzw. Aufbau von Negativstunden, bezahlter Erholungsurlaub, unbezahlter Sonderurlaub, Betriebsferien). 

b.  Coronavirus-Erkrankung oder ein dahingehender Verdacht auf Infizierung
Ist ein Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, steht ihm Entgeltfortzahlung wegen Erkrankungen gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für die Dauer von sechs Wochen zu.
Etwas anderes gilt, wenn gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist, weil er bereits erkrankt ist oder weil der Verdacht einer Ansteckung besteht.
In diesen beiden Fällen besteht infolge des Tätigkeitsverbotes (§ 56 Abs. 1 IfSG) ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen.
Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung, ist also quasi „Auszahlstelle“ (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers, der innerhalb von 3 Monaten bei den jeweils örtlich zuständigen Behörden gestellt werden muss. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, kann auch der Arbeitnehmer diesen Antrag stellen (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG). Arbeitgeber können ggf. einen Vorschuss verlangen, was insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen sinnvoll sein kann. 
Zu beachten: Es ist rechtlich umstritten, ob etwaige Entschädigungsansprüche nach dem IfSG ausgeschlossen sind, wenn Arbeitgeber nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sind (z.B. kein Ausschluss im Arbeitsvertrag).

c.  Behördliche Quarantäne
In Fällen einer behördlich angeordneten Quarantäne (§ 30 IfSG) gilt das unter Ziffer 2. dargestellte entsprechend. Es wird infolge der Quarantäne ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Es besteht ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 IfSG. 
„Erkrankt“ im Sinne des EFZG ist der unter Quarantäne stehende Arbeitnehmer nicht, sodass deshalb kein Anspruch aus Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen kann.
Auch hier tritt der Arbeitgeber grundsätzlich in Vorleistung.

d.  Auftragsmangel, fehlende Rohstoffe und Lieferantenprobleme
Kann ein Betrieb zwar technisch weitergeführt werden, fällt die Arbeit aber z.B. wegen Auftrags- oder Rohstoffmangels sowie Lieferantenproblemen aus, bleiben Arbeitgeber aufgrund des sog. Wirtschaftsrisikos grundsätzlich uneingeschränkt zur Lohnfortzahlung verpflichtet (§ 615 S. 3 BGB). Sie können unter Umständen Kurzarbeit einführen (s.u.).

e.  Behördliche Betriebsschließung
Wird ein Betrieb – z. B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG – komplett geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern Infektionsrisiken bestehen, kann der Arbeitgeber aufgrund der sog. Betriebsrisikolehre dennoch weiterhin zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet sein – soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und -fähig sind.
Denn Arbeitgeber tragen insbesondere dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen – der Betriebsschließung –, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art bedingt und einzukalkulieren war. In Betracht kommen wird dies insbesondere für Arbeitgeber, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt bzw. Publikumsverkehr besteht, wie Stadtverwaltungen, Hochschulen, Schulen, Kindergärten, Krankenhäuser, Arztpraxen, Kaufhäuser, Veranstaltungsunternehmen usw. Bei diesen liegt ohne Weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. 
Aber auch für andere Unternehmen wird dies anzunehmen sein.
Wir empfehlen – soweit keine Kurzarbeit eingeführt wird – in diesen Fällen Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG geltend zu machen.

f.  Schul- oder Kitaschließung
Können Arbeitnehmer wegen der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten nicht zur Arbeit erscheinen, haben sie einen Anspruch auf Vergütungsfortzahlung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, wenn Sie die Verhinderung nicht zu vertreten haben. Dies ergibt sich aus § 616 BGB. Diese Voraussetzung liegt vor. Der Anspruch besteht aber nur, wenn die Kinder unter 12 Jahre alt sind. Bei älteren Kindern besteht der Anspruch ausnahmsweise dann, wenn eine andere Betreuung ausscheidet oder die Kinder trotz des Alters aufgrund besonderer Umstände einen Betreuungsbedarf haben. Länger als 10 Tage besteht ein Anspruch nach dieser Vorschrift nicht. Der Anspruch besteht auch nur dann, wenn der andere Elternteil nicht zur Verfügung steht.

Selbstverständlich behält der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag, wenn er im Home-Office seiner Tätigkeit nachgeht.
Ein Anspruch nach § 616 BGB besteht dann nicht, wenn diese Vorschrift im Arbeits- oder Tarifvertrag abbedungen ist.

Für die Fälle, in denen ein Anspruch nach § 616 BGB nicht besteht, wurde ein Entschädigungsanspruch für Eltern im Sozialschutzpaket geregelt.
Soweit allerdings eine Vergütungspflicht aufgrund der obigen Darstellungen nach § 616 BGB besteht, Arbeitgeber jedoch alle oder einen Teil ihrer Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Betriebsschließungen, Zulieferstopps oder ähnlicher Fälle tatsächlich nicht mehr weiterbeschäftigen können, besteht die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit, s.o. 

3.    Entschädigungsansprüche
Das Bundeskabinett hat ein Sozialschutzpaket beschlossen, um die sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Coronapandemie für die Bürgerinnen und Bürger abzufedern, das am 28.03.2020 in Kraft getreten ist. Konkret sieht das Gesetz auch einen Entschädigungsanspruch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, die wegen Betreuung ihrer Kinder wegen der Kita- und Schulschließungen Gefahr laufen, ihren Vergütungsanspruch zu verlieren.
Konkret sieht das Gesetz folgendes vor: 

a.    Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Schulen und Kitas für die Betreuung von Kindern bis zum 12. Lebensjahr.

b.    Die Betroffenen können eine anderweitige zumutbare Betreuung (z.B. durch den anderen Elternteil oder eine Notbetreuung) nicht realisieren; die Großeltern müssen nicht herangezogen werden.

c.    Sofern andere Möglichkeiten bestehen, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben, z.B.

aa)    durch den Abbau von Zeitguthaben oder 
bb)    den Bezug von Kurzarbeitergeld,

besteht kein Verdienstausfall.

d.    Entschädigungshöhe: 67 vH des Nettoeinkommens für bis zu 6 Wochen, gedeckelt bei einem Höchstbetrag iHv. € 2.016,00. 

e.    Auszahlung erfolgt über den Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde den Erstattungsantrag stellt. 

f.    Regelung gilt nicht für die Schulferien und ist befristet bis Ende 2020. 

Insofern hat sich das Bundeskabinett in seiner Gesetzesvorlage dafür entschieden, nicht die Vergütungsfortzahlung nach § 616 BGB zu erweitern bzw. anzupassen, sondern eine Entschädigungsregelung analog des Bezuges von Kurzarbeitergeld zu schaffen.

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