Coronavirus und Arbeitsrecht: Vergütungsrechtliche Fragestellungen

Erstellt von Marco Stahn | |  Blog

Im Zusammenhang mit dem sich immer weiter ausbreitenden Coronavirus und dem nunmehr von der Bundesregierung verabschiedeten Maßnahmenkatalog wollen wir Sie ergänzend zu unseren bisherigen arbeitsrechtlichen Beiträgen zum Coronavirus, auch über die Vergütungsfortzahlungspflichten von Arbeitgebern informieren. 

Nachfolgend geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Fallvarianten. Dabei ist zu beachten, dass es stets auf den Einzelfall ankommt. Hinzu kommt, dass einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen abweichende Regelungen vorsehen können.

1. „Freiwillige“ Freistellung

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber – ohne tatsächliche Erkrankung oder Anordnung behördlicher Maßnahmen – müssen die Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbezahlt werden.

Ob dies auch dann gilt, wenn die Arbeitnehmer sich – privat oder dienstlich – in sog. Risikogebieten (lt. Robert Koch Institut) aufgehalten haben und – aufgrund der Infektionsgefahr – vorsorglich zu Hause bleiben sollen, ist nicht abschließend geklärt. Vieles spricht für einen Fortbestand des Vergütungsanspruches wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, soweit der Besuch des Risikogebietes nicht nach Ausspruch der Reisewarnung erfolgte. 

Soweit Arbeitnehmer, die freigestellt sind, weiterhin von zu Hause arbeiten können, bleibt ihr Vergütungsanspruch in jedem Fall bestehen. 
Ist Arbeit aus dem Home-Office / mobile Work demgegenüber nicht möglich, empfiehlt sich eine einvernehmliche Regelung (z. B. Abbau von Plusstunden bzw. Aufbau von Negativstunden, bezahlter Erholungsurlaub, unbezahlter Sonderurlaub, Betriebsferien). 

2.  Coronavirus-Erkrankung oder ein dahingehenden Verdacht auf Infizierung

Ist ein Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, steht ihm Entgeltfortzahlung wegen Erkrankungen gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für die Dauer von sechs Wochen zu.

Etwas anderes gilt, wenn gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist, weil er bereits erkrankt ist oder weil der Verdacht einer Ansteckung besteht.

In diesen beiden Fällen besteht infolge des Tätigkeitsverbotes (§ 56 Abs. 1 IfSG) ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen.

Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung, ist also quasi „Auszahlstelle“ (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Die Erstattung erfolgt aber nur auf Antrag des Arbeitgebers, der innerhalb von 3 Monaten bei den jeweils örtlich zuständigen Behörden gestellt werden muss. Ist der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Pflicht nicht in Vorleistung getreten, kann auch der Arbeitnehmer diesen Antrag stellen (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG). Arbeitgeber können ggf. einen Vorschuss verlangen, was insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen sinnvoll sein kann. 

Zu beachten: Es ist rechtlich umstritten ist, ob etwaige Entschädigungsansprüche nach dem IfSG ausgeschlossen sind, wenn Arbeitgeber nach § 616 BGB zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sind (z. B. kein Ausschluss im Arbeitsvertrag).

3.  Behördliche Quarantäne

In Fällen einer behördlich angeordneten Quarantäne (§ 30 IfSG) gilt das unter Ziffer 2. dargestellte entsprechend. Es wird infolge der Quarantäne ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Es besteht ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 IfSG. 
„Erkrankt“ im Sinne des EFZG ist der unter Quarantäne stehende Arbeitnehmer nicht, sodass deshalb kein Anspruch aus Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen kann.

Auch hier tritt der Arbeitgeber grundsätzlich in Vorleistung.

4.  Auftragsmangel, fehlende Rohstoffe und Lieferantenprobleme

Kann ein Betrieb zwar technisch weitergeführt werden, fällt die Arbeit aber z.B. wegen Auftrags- oder Rohstoffmangels sowie Lieferantenproblemen aus, bleiben Arbeitgeber aufgrund des sog. Wirtschaftsrisikos grundsätzlich uneingeschränkt zur Lohnfortzahlung verpflichtet (§ 615 S. 3 BGB). Sie können unter Umständen Kurzarbeit einführen (s.u.).

5.  Behördliche Betriebsschließung

Wird ein Betrieb – z. B. auf der Grundlage des § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG – komplett geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern Infektionsrisiken bestehen, kann der Arbeitgeber aufgrund der sog. Betriebsrisikolehre dennoch weiterhin zur Vergütungsfortzahlung verpflichtet sein – soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und -fähig sind.

Denn Arbeitgeber tragen insbesondere dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen – der Betriebsschließung –, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art bedingt und einzukalkulieren war. In Betracht kommen wird dies insbesondere für Arbeitgeber, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt bzw. Publikumsverkehr besteht, wie Stadtverwaltungen, Hochschulen, Schulen, Kindergärten, Krankenhäuser, Arztpraxen, Kaufhäuser, Veranstaltungsunternehmen usw. Bei diesen liegt ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht. 

Aber auch für andere Unternehmen wird dies anzunehmen sein.

Wir empfehlen – soweit keine Kurzarbeit eingeführt wird – in diesen Fällen Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG geltend zu machen.

6.  Schul- oder Kitaschließung

Hierzu verweisen wir auf unseren Beitrag vom 16.03.2020. Wie am 16.03.2020 zudem bekannt geworden ist, prüft die Bundesregierung derzeit intensiv Wege, wie unzumutbare Lohneinbußen für Arbeitnehmer im Falle zwingend notwendiger Kinderbetreuung vermieden werden können. Vgl. dazu die entsprechende Meldung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Bis zum kommenden Wochenende (Kalenderwoche 12) soll hierzu eine Lösung gefunden werden.

Soweit eine Vergütungspflicht aufgrund der obigen Darstellungen besteht, Arbeitgeber jedoch alle oder einen Teil ihrer Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Betriebsschließungen, Zulieferstopps oder ähnlicher Fälle tatsächlich nicht mehr weiterbeschäftigen können, besteht die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit. Wichtig ist, dass die Anzeige zum Arbeitsausfall wg. Kurzarbeit in dem Monat erfolgen muss, in dem die Kurzarbeit eingeführt wurde bzw. werden soll. Ansonsten bleibt ein Arbeitgeber auf den Lohnkosten „sitzen“.

Die Bundesregierung hat zudem in ihrem Maßnahmenpaket, mit dem Unternehmen bei der Bewältigung der Corona-Krise unterstützt werden sollen, 20 Mrd. Euro an Soforthilfe zur Verfügung gestellt. Nähere Infos dazu werden unsere Kollegen in den kommenden Tagen veröffentlichen.

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