Arbeitsrechtliche Gestaltungsmittel in wirtschaftlich angespannten Zeiten

Erstellt von Marco Stahn | |  BTadvice 2020-Q1

Nach der letzten konjunkturellen Hochphase beobachten zahlreiche Unternehmen unter anderem aufgrund akuter Handelskonflikte, des Brexits und des verschärften Wettbewerbs im digitalisierten Wirtschaftsraum die Entwicklung der Wirtschaft ganz genau. In einigen Branchen ist der wirtschaftliche Spielraum bereits eng geworden und zwingt zu Einsparmaßnahmen bis hin zur Eröffnung von Insolvenzverfahren.

Um die betriebliche Existenz zu sichern, muss in der Regel auch das mögliche Einsparpotenzial auf Seiten der Belegschaft erörtert werden. Kündigungen sollen dabei zunächst vermieden werden – denn gute Fachkräfte lassen sich dieser Tage nur schwer finden und stehen bei einer sich verbessernden Auftragslage nicht wieder sofort zur Verfügung.

Vor Ausspruch von Kündigungen bestehen insbesondere folgende mildere Gestaltungsmittel:

Streichung von Sonderzahlungen
Sonderzahlungen in Arbeitsverträgen – wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld – werden häufig unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt, so dass eine einseitige Beendigung der Zahlungen ermöglicht wird. Von der Rechtsprechung wird jedoch ein enger Rahmen für die Wirksamkeit solcher Vorbehalte gesteckt, der in der Praxis selten erfüllt wird. Werden Sonderzahlungen durch eine Betriebsvereinbarung gewährt, kann diese durch den Arbeitgeber einseitig gekündigt werden. Eine Kürzung oder Änderung des Verteilungsmechanismus ist ebenfalls denkbar, hierfür ist allerdings die (vorherige!) Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Solange keine Einigung erfolgt, müssen die Sonderzahlungen weiter gewährt werden.

Abbau des Arbeitszeitguthabens
Während in konjunkturellen Hochphasen häufig Überstunden angesammelt werden, bietet es sich in Zeiten schwacher Auftragslage an, Überstunden- und Gleitzeitkonten der Mitarbeiter auszugleichen. Dies kann durch den Arbeitgeber – vorbehaltlich einer anderslautenden vertraglichen Regelung – meist einseitig angeordnet werden und ist dann ohne nähere Begründungen möglich. Eine Liquiditätssteigerung ist hierdurch zwar nicht möglich, aber eine Verbesserung der Aufstellung in der Bilanz.

Anordnung von Kurzarbeit
Durch Individualvereinbarung, Tarifvertrag oder – häufiger – Betriebsvereinbarung können auch Regelungen zur Kurzarbeit getroffen werden. Betriebsrat und Arbeitsagentur sind zwingend zu konsultieren. Arbeitszeit und Gehalt können so durch den Arbeitgeber bis auf null reduziert werden. Die Beschäftigten erhalten stattdessen ein Kurzarbeitergeld, was durch den Arbeitgeber zu berechnen und auszubezahlen ist und von der Arbeitsagentur erstattet wird.

Das bereits in der Finanzkrise 2008 wirksam eingesetzte Modell soll nach einem Vorhaben des Arbeitsministeriums angesichts des nun stattfindenden wirtschaftlichen Abschwungs sowohl unter erleichterten Bedingungen als auch umfassender angewendet werden können. Der Anteil von Mitarbeitern, der von Kurzarbeit betroffen sein muss, soll reduziert werden, die maximale Förderungsdauer von 12 auf 24 Monate verlängert und die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung sollen zumindest teilweise, mitunter auch vollständig erstattet werden können. Zudem soll für die Gewährung von Kurzarbeitergeld auf den Einsatz negativer Arbeitszeitkonten ganz oder teilweise verzichtet werden. Mit einer Umsetzung des Gesetzesvorhabens ist noch im Jahr 2020 zu rechnen.

Öffnung von Teilzeitmodellen
Auch das Angebot an Mitarbeitern, die in (befristeter) Teilzeit arbeiten können, kann in konjunkturellen Schieflagen proaktiv durch Arbeitgeber angesprochen werden. In Abhängigkeit von der persönlichen Lebensphase können derartige Angebote auf großes Interesse bei einigen Arbeitnehmern stoßen und dabei sowohl Lohnkosten reduzieren als auch die Auslastung erhöhen.

Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung
Wenn es bereits zu einer existenzbedrohenden Schieflage gekommen ist, können Arbeitgeber als letzte Möglichkeit zur Vermeidung von Beendigungskündigungen die Reißleine der Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung ziehen. In der Praxis wird diese Möglichkeit jedoch nur selten gerichtlich wirksam durchzusetzen sein. Hierfür muss plausibel dargelegt werden können, dass durch die Senkung der Personalkosten Beendigungskündigungen vermieden werden können und andere gleich geeignete Maßnahmen nicht bestehen.

Mein Praxistipp:

Welche arbeitsrechtlichen Gestaltungsmittel die Richtigen für Arbeitgeber sind und welche überhaupt in Betracht kommen, hängt von der jeweiligen Situation jedes Unternehmens ab. Auch personalpolitische Gesichtspunkte sind hierbei zu berücksichtigen.

Relevant ist bei der Umsetzungsmöglichkeit auch, ob Betriebsräte bestehen und/oder Gewerkschaften einzubeziehen sind.

Es ist im Hinblick auf eine konjunkturelle Abschwächung jedoch zu empfehlen, die rechtlich in Betracht kommenden Gestaltungsmittel rechtzeitig zu prüfen und nicht bis zur eingetretenen Krise abzuwarten.

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