Arbeitsrecht: Unsicherheit bei Befristungen bleibt

|  Mandanteninformation 12/2017

Eines der am stärksten umstrittenen Themen im deutschen Arbeitsrecht ist die Zulässigkeit von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen. Nach geltendem Recht ist eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen für eine Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Höchstdauer kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden.

Eines der am stärksten umstrittenen Themen im deutschen Arbeitsrecht ist die Zulässigkeit von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen.

Nach geltendem Recht ist eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen für eine Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Höchstdauer kann die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden.

Ob diese Regelung in der neu begonnenen Legislaturperiode bestehen bleibt, hängt stark davon ab, welche Parteien die neue Regierung bilden werden. Während die Unionsparteien und die FDP in ihren Wahlprogrammen keine (großen) Änderungen am geltenden Befristungsrecht fordern (CDU: „Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen unbefristete Arbeitsverhältnisse nicht einfach ersetzen. Deshalb werden wir offenkundige Missbräuche abstellen.“; CSU: „Unbefristete Arbeitsverhältnisse müssen die Regel bleiben.“) fordern SPD, Grüne und Linke in diesem Bereich weitreichende Reformen. Alle drei wollen sachgrundlos befristete Verträge abschaffen. SPD und Linke fordern zudem eine Begrenzung bzw. Abschaffung mehrfacher Befristungen, sowie eine Begrenzung von Sachgrundbefristungen auf ein Jahr (Linke) oder die Einschränkung der zulässigen sachlichen Gründe für Befristungen (SPD).

Doch nicht nur in der politischen Landschaft, sondern auch in der Rechtsprechung herrscht Uneinigkeit über den Umgang mit sachgrundlosen Befristungen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, dass eine sachgrundlose Befristung nur dann zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Bestimmung in zwei höchst umstrittenen Entscheidungen aus dem Jahr 2011 gegen den Gesetzeswortlaut dahingehend ausgelegt, dass diese Bedingung bereits dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren in keinem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand. Nach Ansicht des BAG sollen durch die Bestimmung Kettenbefristungen verhindert werden, d. h. der Missbrauch, eine Befristung an die andere zu hängen. Zur Erreichung dieses Ziels sei es aber nicht nötig, auch bei länger als drei Jahre zurückliegenden Arbeitsverhältnissen eine sachgrundlose Befristung zu verbieten. Dies würde über das Ziel hinausschießen und sei daher unangemessen. Zudem sei ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot mit der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers gem. Art. 12 GG unvereinbar.

Auf diese Rechtsauffassung zur vertrauen erschien aber von Anfang an höchst haftungsträchtig. Seit 2013 haben drei Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg dieser Auffassung des BAG widersprochen und an einem zeitlich unbeschränkten Vorbeschäftigungsverbot festgehalten. Gegen die Auslegung des BAG sprächen sowohl der Wortlaut, der mit "bereits zuvor" gerade keine zeitliche Begrenzung vorgibt, als auch die Gesetzesgeschichte sowie die Gesetzessystematik des TzBfG. Dieser Auffassung haben sich mittlerweile mehrere Landesarbeitsgerichte angeschlossen (so das LAG Köln und zuletzt im Juli 2017 auch das LAG Niedersachsen). Gegen alle diese LAG-Entscheidungen wurde Revisionen eingelegt, die aber alle noch beim BAG anhängig sind. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat im Jahr 2014 zudem dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) ein Verfahren zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes vorgelegt, über das das BVerfG ebenfalls noch nicht entschieden hat.

Aufgrund der bestehenden Rechtsunsicherheit ist Arbeitgebern, die befristete Neueinstellungen vornehmen wollen, dringend zu raten, im Vorfeld einer Anstellung genau abzuklären, ob der jeweilige Bewerber jemals zuvor im Unternehmen gearbeitet hat. Bei Unternehmen mit mehreren Betrieben kommt es nicht auf eine Beschäftigung im einzelnen Betrieb, sondern im Gesamtunternehmen an!

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