Arbeitsrecht: Noch mehr Neues zu Ausschlussfristen

Erstellt von Stephanie Breitenbach | |  Arbeitsrecht

Nachdem es im letzten Blogbeitrag zum Thema Arbeitsrecht um die Form ging, die für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangt werden kann, behandelt das heutige Update die Frage, welche Ansprüche aufgrund von Ausschlussfristen überhaupt verfallen können.

Arbeitsverträge enthalten häufig sog. Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln. In diesen wird geregelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Anderenfalls gelten sie als verfallen. Der Verfall tritt damit deutlich vor den gesetzlichen Verjährungsfristen ein. Dieser Verfall darf bei weitem aber nicht sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis umfassen. So gelten trotz Vereinbarung einer Verfallklausel für Ansprüche bei Haftung wegen Vorsatzes oder grobem Verschulden sowie bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit trotzdem die allgemeinen Verjährungsfristen. Zudem sieht z. B. das Mindestlohngesetz vor, dass Ansprüche aus diesem Gesetz ebenfalls nicht von einer Ausschlussfrist umfasst sein dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich nun mit Urteil vom 24.08.2016 (Az: 5 AZR 703/15) mit der Frage beschäftigt, inwieweit eine Ausschlussfristenregelung zulässig ist, die Ansprüche auf einen branchenspezifischen Mindestlohn (hier Pflegebranche) nicht ausdrücklich ausnimmt. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegt, war im entschiedenen Fall die gesamte Ausschlussfristenregelung für unwirksam erklärt worden, da nicht klargestellt worden war, dass Ansprüche auf den branchenspezifischen Mindestlohn von ihr nicht umfasst sind. Das BAG hat hierin einen Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB gesehen. Diese Regelung bestimmt, dass Klauseln, die nicht klar und verständlich formuliert sind, die Gegenseite unangemessen benachteiligen und damit unwirksam sind. Der Arbeitgeber kann sich daher auch nicht für andere Ansprüche auf die vereinbarten Verfallfristen berufen.

Offen bleibt aufgrund der Pressemitteilung noch, ob diese Entscheidung auch Auswirkungen außerhalb des Anwendungsbereiches branchenspezifischer Mindestlöhne hat. Das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), auf dem die branchenspezifischen Mindestlöhne beruhen, regelt, dass Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohns nur in Tarifverträgen, nicht aber wie im entschiedenen Fall im Arbeitsvertrag selbst, geregelt werden dürfen. Das Mindestlohngesetz sieht hingegen vor, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf den allgemeinen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam sind. Hierunter fallen auch Verfallklauseln, die Ansprüche auf den allgemeinen Mindestlohn umfassen. Aus dem reinen Wortlaut der Gesetze ließe sich somit schließen, dass Ausschlussfristenregelungen, die Ansprüche auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausschließen, insgesamt wirksam bleiben und nur diese genannten Ansprüche nicht erfassen. Ob dies von der Rechtsprechung ebenso gesehen wird, bleibt bis auf weiteres offen.

Mein Praxistipp:

Arbeitgeber, die unter branchenspezifische Mindestlöhne fallen (beispielsweise Baubranche, Gebäudereinigung, Pflegebranche), sollten ihre Standardarbeitsverträge in jedem Fall daraufhin überprüfen, ob sie nach der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch zulässige Ausschlussfristenregelungen enthalten. Aber auch Arbeitgebern, die derzeit unter keine branchenspezifischen Mindestlöhne fallen, ist dringend anzuraten, Ausschlussfristenklauseln in ihren Standardarbeitsverträgen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Wie bereits in unserem letzten Newsletter berichtet, bezieht sich das Erfordernis der Anpassung sowohl auf die Form, in der die Ansprüche geltend gemacht werden müssen (nunmehr ist die sog. Textform ausreichend) als auch die Ansprüche, die von den Ausschlussfristen nicht erfasst sein dürfen. Hier sollten insbesondere sämtliche Ansprüche auf Mindestlohn ausgeklammert sein. Arbeitsverträge, die bereits vor Inkrafttreten der Mindestlohnregelungen abgeschlossen wurden, müssen hingegen nicht zwingend angepasst werden.

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