Altersdiskriminierende Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam

Erstellt von Nina Senninger | |  Arbeitsrecht

Heute beschäftige ich mich mit einer aktuellen Entscheidung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.07.2015, Az.: 6 AZR 457/14, die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG für unwirksam erklärt. Der Kern dieser Entscheidung liegt für die Praxis darin, dass den Arbeitgeber auch in Kleinbetrieben die Beweiserleichterung des § 22 AGG zu seinen Lasten trifft. Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (sog. Kleinbetrieben) nur eingeschränkt. Im Rahmen einer Kündigung wird hier vom Arbeitgeber nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verlangt, d.h. die Kündigung darf nicht willkürlich sein. Aber auch im Kleinbetrieb sind Kündigungen, die gegen das AGG verstoßen, unwirksam.

Die 1950 geborene Arbeitnehmerin war als Arzthelferin bei der Gemeinschaftspraxis seit dem 16. Dezember 1991, zuletzt überwiegend im Labor beschäftigt. Außerdem waren in der Arztpraxis noch vier jüngere Kolleginnen tätig. Die Kündigung der Klägerin begründeten die Gesellschafter mit einer Umstrukturierung der Praxis, insbesondere Veränderungen im Laborbereich.

Das Kündigungsschreiben lautete unter anderem wie folgt:

"(…) seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis. Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31.12.2013. (…)"

Die Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Zur Begründung führte sie an, die Formulierung des Kündigungsschreibens lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Die Beklagte hielt dem entgegen, die Kündigung sei lediglich freundlich und verbindlich formuliert worden. Ferner sei ein Entfall von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen aufgrund der Umstrukturierung zu erwarten gewesen. Im Übrigen sei die Klägerin mit den anderen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei.

Das Arbeits- und Landesarbeitsgericht haben die Klage der Arzthelferin abgewiesen. Vor dem BAG hatte die Klägerin jedoch mit ihrer Revision Erfolg. Die Erfurter Richter stellten fest, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoße und deshalb unwirksam sei. Die durch die Erwähnung der "Pensionsberechtigung" zu vermutende Altersdiskriminierung habe die Beklagte nicht widerlegt. Sie habe schon keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die Vermutung, die Klägerin sei wegen ihres Alters benachteiligt worden, nicht vorliegt. Ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, könne durch das BAG noch nicht festgestellt werden. Daher wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Mein Praxistipp

Auch in Kleinbetrieben ist unbedingt darauf zu achten, jegliche Diskriminierungen zu vermeiden. Insbesondere sollte der Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsschreiben diesbezüglich überprüfen und grundsätzlich nicht um vermeintlich freundliche Floskeln ergänzen. Dahingehend sind unter Umständen auch die im Personalbereich tätigen Mitarbeiter zu sensibilisieren. Fehler sind hier schnell gemacht, wiegen aber – insbesondere für den Kleinbetrieb – schwer.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, welche Tücken das AGG mit sich bringt. Dies betrifft jeden Arbeitgeber.

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