Alle Arbeitnehmer nur mit sieben Monaten Frist kündbar?

Erstellt von Uwe Lingner | |  Arbeitsrecht

Staffelung der Kündigungs-fristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ist keine Altersdiskriminierung: mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2014, wurde die Rechtmäßigkeit der gestaffelten Kündigungsfristen nach § 622 BGB festgestellt. Nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB beträgt die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen.

Geklagt hatte eine als Aushilfe auf einem Golfplatz beschäftigte jüngere Arbeitnehmerin, der von ihrem Arbeitgeber nach etwa dreieinhalb Jahren unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonatsende gekündigt worden war.

Die Arbeitnehmerin machte geltend, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, denn langjährig beschäftigte Arbeitnehmer seien naturgemäß älter. Darin läge eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, was eine von der Richtlinie 2000/78/EG untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Arbeitnehmerin wollte erreichen, dass die längst mögliche gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats auch für sie Anwendung findet, unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit.   

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits am 19.01.2010 (AZ.: C-555/07) entschieden, dass die Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten ab dem 25. Lebensjahr nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB europarechtswidrig ist, weil dadurch generell junge Arbeitnehmer gegenüber älteren benachteiligt würden.    

Bezeichnenderweise aber laut EuGH gerade deshalb, weil sie trotz gleicher Betriebszugehörigkeit wegen ihres Alters von der stufenweisen Verlängerung der Kündigungsfristen ausgeschlossen seien.

Mit Urteil vom 18.9.2014 (AZ.: 6 AZR 636/13) entschied das Bundesarbeitsgericht nunmehr, dass die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB in der Tat zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führen. Jedoch verfolge die Verlängerung der Kündigungsfristen das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Die Verlängerung der Kündigungsfristen in ihrer konkreten Staffelung sei zur Erreichung dieses rechtmäßigen Ziels angemessen und erforderlich im Sinne der EU-Richtlinie. Darum liege keine mittelbare (unzulässige) Altersdiskriminierung vor.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit die Auffassung der zwei Vorinstanzen und wies die Revision der Klägerin als unbegründet ab.

Mein Praxistipp

Das Bundesarbeitsgericht geht zu Recht davon aus, dass die Verlängerung der Kündigungsfristen ein rechtmäßiges Ziel verfolgt, nämlich länger beschäftigen Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Die Staffelung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ist ausgewogen und damit auch angemessen und erforderlich.

Mit derselben Begründung ist auch die Staffelung von Arbeitnehmeransprüchen in vergleichbaren Fällen denkbar. So z.B. in Sozialplänen oder bei  Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen, die mit der Betriebszugehörigkeit (maßvoll) ansteigen.   
Eine Staffelung rein nach Lebensalter ist indes unzulässig und könnte tatsächlich zum „Maximalanspruch“ für alle beim jeweiligen Arbeitgeber miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer führen. Wir empfehlen daher die kritische Überprüfung entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen auf das in der Regel unzulässige Merkmal des Lebensalters als Voraussetzung für etwaige Ansprüche.

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