Unterlassung der Verwendung von Geschäftsgeheimnissen

Erstellt von Jacob Keyl | |  Recht

Ein Anspruch, mit dem ein Arbeitgeber die Unterlassung der Verwendung von Geschäftsgeheimnissen gegenüber seinen (ehemaligen) Arbeitnehmer durchsetzen kann, richtet sich seit dem 26.04.2019 allein nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG). Um einen Unterlassungsanspruch begründen zu können, müssen – unterstellt es liegt ein Geschäftsgeheimnis im Sinne dieser Regelung vor – angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Unternehmen bestehen.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.06.2020 – 2 SaGa 4/20 (ArbG Düsseldorf – 12 Ga 5/20)


Der Fall

Die Parteien streiten in einem einstweiligen Verfügungsverfahren über die Unterlassung der Verwendung von Geschäftsgeheimnissen durch den (bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen) Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer war bis zum 30.04.2019 bei der Arbeitgeberin im Außendienst beschäftigt und wechselte zum 01.05.2019 zu einem Wettbewerber. Im Arbeitsvertrag der Parteien war geregelt, dass der Arbeitnehmer zu absoluter Verschwiegenheit hinsichtlich aller geheimhaltungsbedürftigen Vorgänge verpflichtet ist, selbst wenn diese nicht zu den formellen Geschäftsgeheimnissen der Arbeitgeberin zählen. Außerdem verlangte der Arbeitsvertrag, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sämtliche dienstliche Unterlagen einschließlich der eigenen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers an die Arbeitgeberin herauszugeben sind. 

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitnehmer eine Hardcopy mit detaillierten Umsatz- und Provisionsaufstellungen der von ihm betreuten Kunden erhalten. Aus dieser Liste ergaben sich auch die Kundennamen nebst Anschriften sowie die von den Kunden abgenommenen Mengen und der jeweilige Umsatz, den die Arbeitgeberin mit den Kunden erzielt hat. Diesen Ausdruck hat der Arbeitnehmer nicht an die Arbeitgeberin zurückgegeben. Zudem hat der Arbeitnehmer – was die Arbeitgeberin aber erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfuhr – auch privat regelmäßig Notizen über die von ihm durchgeführten Kundenbesuche gefertigt und z. B. die Ansprechpartner der Kunden sowie weitere Kontaktinformationen und Umsätze festgehalten. 

Die Arbeitgeberin verlangt vom Arbeitnehmer
(a)  die Unterlassung der Verwertung der Informationen aus der Umsatz- und Provisionsaufstellung 
(b)  sowie aus seinen privaten Notizen, die er im Geschäftsverkehr gefertigt hat. 

Die Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin lediglich im Hinblick auf die Verwertung der privaten Notizen durch den Arbeitnehmer (b) stattgegeben. 

Zwar erkannte das Gericht an, dass es sich bei den umfangreichen Kundenlisten – zumal diese auch Angaben zu Umsätzen und Ansprechpartnern enthalten – auf der Grundlage des bisherigen Rechts, d. h. des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) und der hierzu ergangenen Rechtsprechung um Geschäftsgeheimnisse handelt. Dies gelte sowohl für die Umsatz- und Provisionsaufstellungen als auch für die privaten Notizen. Es sei auch – so das Gericht weiter – überwiegend wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer bei der Kontaktierung der ehemaligen Kunden auf diese Informationen zurückgegriffen habe. 

Allerdings ist mit dem Inkrafttreten des GeschGehG zum 26.04.2019 Voraussetzung, um davon ausgehen zu dürfen, dass ein Geschäftsgeheimnis vorliegt, dass der Inhaber dieses Geschäftsgeheimnis durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen aktiv geschützt hat  (vgl. § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG). Entsprechende aktive Geheimhaltungsmaßnahmen habe die Arbeitgeberin aber bezüglich der Umsatz- und Provisionsauflistungen nicht vorgenommen. Die insofern bestehenden (arbeits-)vertraglichen Vereinbarungen seien nicht ausreichend, da sie deutlich zu weitgehend formuliert wurden und sogar ausdrücklich auch Vorgänge erfassen, die keine Geschäftsgeheimnisse darstellen. Gleichwohl ist das Gericht aber auch der Auffassung, dass arbeitsvertragliche Vorgaben – so sie hinreichend detailliert geregelt sind – durchaus (auch) geeignet sein können, eine „angemessene Geheimhaltungsmaßnahme“ darzustellen.

Bei den Privatnotizen, die der Arbeitnehmer gefertigt hat, sei – so das Gericht weiter – aber eine andere Beurteilung zulässig: Denn da die Arbeitgeberin von diesen keine Kenntnis gehabt habe, habe sie auch keine weitergehenden Geheimhaltungsmaßnahmen ergreifen können. Die vertragliche Verpflichtung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch private Aufzeichnungen über dienstliche Vorgänge herauszugeben, sei insofern ausreichend, sodass dem Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin insofern stattgegeben werden konnte.

Mein Praxistipp

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf belegt, dass Arbeitgeber seit dem 26.04.2019 dringend angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen zum Schutz ihrer vertraulichen Daten implementieren müssen. 

Zur Umsetzung eines effektiven Geheimnisschutzes im Unternehmen empfehlen wir ein strukturiertes Vorgehen: Nachdem das grundlegend relevante und schützenswerte Know-how im jeweiligen Unternehmen identifiziert und – je nach Wichtigkeit – in verschiedene Schutzstufen unterteilt worden ist, sind sodann die konkreten jeweiligen Schutzmaßnahmen differenziert nach den zuvor festgelegten Schutzstufen festzulegen. 

Neben arbeitsvertraglichen Regelungen und weiteren konkretisierenden individualvertraglichen Anweisungen zählen hierzu auch technische Zugangshürden, wie etwa der Einsatz von Authentifizierungsverfahren, Passwörtern und Verschlüsselungstechnologie.