Unbezahlter Sonderurlaub mindert gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht

Erstellt von Kerstin Weckert | |  Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 06.05.2014 (Az.: 9 AZR 678/12) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindesturlaub des Arbeitnehmers zum Ende des Arbeitsverhältnisses auch nach dessen (unbezahlten) Sonderurlaub abgelten muss.

Hintergrund der Entscheidung ist der Fall einer Klägerin, die bei der Beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester beschäftigt war. Vom 01.01.2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.09.2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub stand dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegen. Auch berechtigte er die Beklagte nicht zur Kürzung.

Nach § 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 S. 1 und 3 BUrlG unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs setzt nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit voraus. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Etwas anderes gilt nur aufgrund der spezialgesetzlichen Regelungen wie beispielsweise bei der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder dem Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG).

Auch eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien über unbezahlten Sonderurlaub und des Ruhens des Arbeitsverhältnisses hindert deshalb weder das Entstehen des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs, noch ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, diesen zu kürzen.

Mein Praxistipp

Im Hinblick auf die Unabdingbarkeit der gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch nach § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG führt die neue Rechtsprechung des BAG dazu, dass Regelungen in vielen Sonderurlaubsvereinbarungen, wonach kein Urlaubsanspruch während der Freistellungsphase entsteht bzw. anteilig gekürzt wird, rechtsunwirksam sind. Zwar ist in dem Urteil nur von einer Kürzung des gesetzlichen Erholungsurlaubs durch den Arbeitgeber die Rede, doch dürfte damit auch entschieden sein, dass eine vertraglich vereinbarte Verringerung mit Blick auf § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG nicht wirksam ist. Den Arbeitsvertragsparteien verbleibt dementsprechend nur noch die Kürzung des vertraglichen, also des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubs. Sollte der Arbeitnehmer dem nicht entsprechen wollen oder sollte die Kürzung des vertraglichen Urlaubs nicht im notwendigen Umfang möglich sein, kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Ermessensausübung nach § 315 BGB auf die entstehenden Kosten durch die Urlaubsgewährung verweisen und den Wunsch auf Sonderurlaub ablehnen. Der Arbeitgeber ist zudem angehalten, etwaige (freiwillige) Betriebsvereinbarungen, welche Ansprüche auf Sonderurlaub/Sabbatical regeln, unter Beachtung dieser neuen Rechtsprechung des BAG anzupassen und gegebenenfalls zu kündigen.