Generelles Handyverbot am Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Betriebsrats?

Marco StahnArbeitsrecht

Die Nutzung privater Mobiltelefone am Arbeitsplatz durch die Arbeitnehmer ist aus der Sicht eines Arbeitgebers nicht immer unproblematisch. Ob der Arbeitgeber – bei dem ein Betriebsrat besteht – die private Nutzung von Handys eigenmächtig verbieten kann, wird unterschiedlich bewertet. Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30.10.2009 – 6 TaBV 33/09) hat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint. Es stellte fest, dass es zu den selbstverständlichen Pflichten gehöre, dass die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Nutzung des Mobiltelefons absehen und ein Verbot daher eine Konkretisierung der Arbeitspflicht ist.

Mit Urteil vom 18.11.2015 (Az.: 9 BVGa 52/15) hat das Arbeitsgericht München im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahren hingegen entschieden, dass ein generelles Verbot der Benutzung privater Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig ist.

Hintergrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts München ist, dass ein Unternehmen mit ca. 500 Mitarbeitern ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats ein generelles Handyverbot ausgesprochen hatte.

Der Arbeitgeber hatte mit einer Mitteilung den Arbeitnehmern die Benutzung privater Mobiltelefonen zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit mit sofortiger Wirkung verboten. Daneben war ab sofort jegliche Nutzung der Mobiltelefone während der Arbeitszeit – sowohl dienstlich als auch privat – im Voraus durch eine Führungskraft zu genehmigen.

Das Arbeitsgericht München entschied auf Antrag des Betriebsrats, dass diesem wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechtes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zustehe, der auch im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchgesetzt werden kann. Durch das Verbot, private Mobiltelefone zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu benutzen und durch die Anweisung, jegliche Mobiltelefonbenutzung während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, wird die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt.

Das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht betroffen, da ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet, seine Arbeitspflicht auch dann erfüllt, wenn er daneben einen Blick auf sein Mobiltelefon wirft, um zu überprüfen, ob es verpasste Anrufe oder eingegangene Textnachrichten anzeigt. Es lässt sich eine Vielzahl weiterer Situationen vorstellen, in denen die Nutzung des Mobiltelefons und die Erbringung der Arbeitsleistung vereinbar sind. Darüber hinaus lenkt den Arbeitnehmer auch nicht jede Nutzung des Mobiltelefons zum Zwecke der Kommunikation von der Arbeitsleistung ab. So kann es z. B. für die Fähigkeit der Konzentration auf die Arbeitsleistung sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer weiß, dass er für seine minderjährigen Kinder oder pflegebedürftigen Eltern bei Bedarf erreichbar ist.

Zudem besteht auch deswegen ein Bezug von Handyverbot und mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten, da eine private Nutzung des Mobiltelefons am Arbeitsplatz – sei es zum Telefonieren, zum Abspielen von Musik oder zum Radiohören – selbst bei ordnungsgemäßer Erbringung der Arbeitsleistung andere Arbeitnehmer stören kann.

Mein Praxistipp: Arbeitgeber – bei denen ein Betriebsrat besteht – sollten daher vor Ausspruch eines (generellen) Verbots prüfen, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht reklamieren kann. So wies das Arbeitsgericht München in seiner Entscheidung auch darauf hin, dass es Fälle geben kann, in denen ein Handyverbot nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen die Art und Weise der Arbeitsleistung und nicht das Ordnungsverhalten betreffen kann (z. B. Kundenberatung oder -bedienung). Ein Mitbestimmungsrecht scheidet dann in der Regel aus, da Inhalt und Form der Arbeitsleistung insoweit der Arbeitgeber bestimmen kann.

Bitte beachten Sie, dass die vorliegende Entscheidung im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens ergangen ist und im Übrigen noch nicht rechtskräftig ist. Inwieweit dies in einem Hauptsacheverfahren so entschieden wird, bleibt abzuwarten.