Ein Betrieb – ein Tarifvertrag?

|  Arbeitsrecht

Die Warnstreiks bei der Bahn und Lufthansa haben die Diskussion über eine stärkere gesetzliche Reglementierung des Tarifrechts verstärkt. Ein solches Gesetz ist nicht nur politisch, sondern auch juristisch hart umkämpft. Arbeitsministerin Nahles setzt sich dafür ein, dass in Betrieben zukünftig nur der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft gelten soll. Kleinere Gewerkschaften wehren sich. Vor diesem Hintergrund bin ich einmal der Frage nachgegangen: Mit welchen Änderungen können/müssen tarifgebundene Arbeitgeber rechnen?

Die Auswirkungen der Arbeitskämpfe der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und der Pilotenvereinigung Cockpit auf die Gesamtbevölkerung in Form von Zug- und Flugausfällen verbunden mit dem damit einhergehenden wirtschaftlichen Schaden haben dazu geführt, dass der politische Druck auf Herbeiführung einer Lösung gewachsen ist. Kritiker der Spartengewerkschaften sehen die Funktionsfähigkeit der traditionellen Mechanismen des Arbeitskampfes nicht mehr gegeben, wie man sie noch aus den „klassischen“ Arbeitskämpfen um höhere Löhne und geringere Arbeitszeiten kennt. Spartengewerkschaften ist es möglich geworden, die Durchsetzungsfähigkeit ihrer Mitglieder zu nutzen, um zu Lasten von Kollegen aus anderen Berufsgruppen günstige Arbeitsbedingungen zu erzwingen. Das Prinzip der Tarifeinheit, also die Regel „ein Betrieb, ein Tarifvertrag“, soll (wieder) eingeführt werden.

Rechtlich ist das höchst umstritten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits 1994 dieses Prinzip der Tarifeinheit angewendet, es aber – nach jahrelanger heftiger Kritik – 2010 wieder fallen gelassen. Die Erfurter Richter waren schließlich zu der Auffassung gelangt, dass es für ein solches Prinzip keine ausdrückliche oder gewohnheitsrechtlich anerkannte Rechtsgrundlage gebe. Die 1994 noch verwendete Argumentation der praktischen Schwierigkeiten für die Arbeitgeber bei der Anwendung unterschiedlicher Tarifverträge sei jedenfalls kein ausreichender Rechtfertigungsgrund (mehr), um in das grundrechtlich nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitions- und Arbeitskampfrecht einzugreifen.

Nunmehr plant die große Koalition, das Prinzip der Tarifeinheit durch eine gesetzliche Regelung (wieder) einzuführen. Es stehen im Wesentlichen zwei Modelle im Raum, wie zukünftig mit überschneidenden Tarifverträgen in einem Betrieb umgegangen werden soll: Nimmt man das Beispiel der Lokführer, so wäre ein Lösungsvorschlag, dass die Tarifverträge der GDL außer Kraft gesetzt werden, wenn die Mehrzahl der im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder bei der Eisenbahn-  und Verkehrsgewerkschaft (EVG) organisiert ist. Es wäre aber auch ein Modell denkbar, bei dem es nicht auf die Mehrheit aller Beschäftigten der Bahn ankommt, sondern auf die Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder einer Berufsgruppe wie z. B. der Lokführer. In diesem Modell soll allerdings die Minderheitsgewerkschaft (GDL) erst zu Arbeitskampfmaßnahmen berechtigt sein, wenn die Mehrheitsgewerkschaft (EVG) ihre Tarifverhandlungen abgeschlossen hat.

Rechtlich dreht sich dieser Streit um die Frage, inwieweit das neu zu erlassende Gesetz geeignet ist, einen Eingriff in das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit zu rechtfertigen. Das Bundesverfassungsgericht lässt eine Einschränkung der Koalitionsfreiheit nur zu, wenn dadurch andere Rechtsgüter verletzt werden, denen ebenfalls Verfassungsrang zukommt, wie z. B. Grundrechte Dritter oder das Sozialstaatsprinzip. Kritiker einer gesetzlichen Lösung sehen das Recht auf Koalitionsfreiheit durch die Tarifeinheit massiv erschüttert, da Arbeitnehmer zwangsläufig in die Mehrheitsgewerkschaft wechseln müssten, um ihre Rechte effektiv durchsetzen zu können.

Es bleibt demnach mit Spannung abzuwarten, wie die Bundesregierung ihr Gesetzesvorhaben grundrechtlich begründen wird. Es gilt jedenfalls aufgrund der allgemeinen politischen Brisanz dieses Vorhabens als sicher, dass das neue Gesetz umgehend dem Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe zur rechtlichen Überprüfung vorgelegt werden wird. Die Unsicherheit über die Rechtswirksamkeit eines neuen Gesetzes wird deshalb länger anhalten.

Praxisfolgen: Die politische Brisanz dieses Gesetzesvorhabens rührt nicht nur aus der aktuellen allgemeinen Verärgerung der Bevölkerung über die jüngsten Streikereignisse, sondern aus den erheblichen koalitions- und tarifpolitischen Nebenwirkungen, die ein solches Gesetz nach sich ziehen würde. Etablierte Minderheitsgewerkschaften wie die Pilotenvereinigung Cockpit, die GDL oder auch der Marburger Bund würden der Effektivität ihrer Interessenwahrnehmung beraubt und eine Art Monopol der Mehrheitsgewerkschaften würde gesetzlich zementiert.

Dies hätte für die Menschen außerhalb dieser Beschäftigungsgruppen kurzfristig den positiven Effekt, dass die derzeitigen Warnstreiks so in Zukunft nicht mehr stattfinden würden. Aus Arbeitgebersicht darf dabei aber nicht außer Acht bleiben, dass es gerade das Bestreben vieler Arbeitgeber war und ist, bestimmte Beschäftigungsgruppen aus der Geltung sog. monopolistischer Tarifverträge herauszuziehen, in dem man z. B. Betriebsteile ausgliedert, um auf die Beschäftigten keinen, oder zumindest einen günstigeren Tarifvertrag anwenden zu können (z. B. Kantine, Reinigung, etc.). Auf dem Weg zurück zur Tarifeinheit wird man sich auch die Frage stellen müssen, wie mit solchen Formen der Tarifpluralität umzugehen ist.

Betroffenen Arbeitgebern ist in jedem Fall zu raten, bestehende Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen frühzeitig zu überprüfen. Rechtlich gilt in Kollisionsfällen zwischen (neuer) gesetzlicher Tarifbindung und Arbeitsvertrag nämlich das Günstigkeitsprinzip.