Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit?

Die Corona-Krise bedroht viele Unternehmen in ihrer Existenz. Restrukturierungen und Personalabbau werden daher vermehrt zum Thema. Zwar sind viele Unternehmen in Kurzarbeit und erhalten staatliche Hilfen. Was kann der Arbeitgeber aber tun, wenn diese ganzen Hilfen nicht reichen? Kann er während der Kurzarbeit betriebsbedingt kündigen? Welche Folgen hätte eine Kündigung für den Bezug von Kurzarbeitergeld? Zu diesen Fragen möchten wir einen kurzen Überblick geben.

Kurzarbeit ist die Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfalls. Es müssen Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen, dass innerhalb eines bestimmten Zeitraums wieder zur Vollarbeit zurückgekehrt werden kann. Die vorübergehende Natur des Arbeitsausfalls muss während der gesamten Dauer des Kurzarbeitergeldbezuges gegeben sein.

Dagegen ist die betriebsbedingte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 1 KSchG gerechtfertigt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen wird. An dieser Dauerhaftigkeit könnte es während der Kurzarbeit aber fehlen, da sie ja gerade aufgrund eines vorübergehenden Arbeitsausfalls eingeführt wurde.

Die Einführung von Kurzarbeit spricht also zunächst indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen kann. Dieses Indiz kann er aber durch konkreten Sachvortrag entkräften.

So kann ein dringendes betriebliches Bedürfnis vorliegen, wenn der Beschäftigungsbedarf für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund weiterer, später eingetretener Umstände dauerhaft entfällt.

Wird die betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit dagegen mit denselben Gründen gerechtfertigt, aus denen Kurzarbeit angeordnet worden ist, ist sie sozialwidrig.

Aufgrund der ursprünglichen Prognose des nur vorübergehenden Arbeitsausfalls besteht für den Arbeitgeber für die Darlegung des Kündigungsgrundes eine höhere Darlegungs- und Beweislast. Zur Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung bedarf es demnach anderer Gründe als diejenigen, die für die Durchführung von Kurzarbeit angebracht wurden. Es dürfte daher z. B. nicht ausreichen, darzulegen, dass die Kontaktbeschränkungen länger andauern.

Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit sind folglich nur unter streng(er)en Voraussetzungen grundsätzlich zulässig.

Zu beachten ist, dass Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit vorsehen können.

Folgen der betriebsbedingten Kündigung für den Bezug von Kurzarbeitergeld

Die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld liegen nicht mehr vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.

Zudem entfällt die Gewährung von Kurzarbeitergeld, wenn feststeht, dass der Betrieb endgültig oder für nicht absehbare Zeit stillgelegt wird. 
In dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung trifft, z. B. einen Betrieb oder bestimmte Betriebsteile stillzulegen und bereits konkrete Umsetzungsschritte erfolgen, dürfte die Grundlage für die Gewährung von Kurzarbeitergeld wegfallen.

Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann dies z. B. der Ausspruch von Kündigungen, aber auch der Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen mit endgültigen Namenslisten sein.

Die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes entfallen ebenfalls, wenn der aktuelle Schwellenwert von 10 % der Arbeitnehmer eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung, die von Kurzarbeit betroffen sein müssen, aufgrund von betriebsbedingten Kündigungen unterschritten wird.

Praxishinweis

Aufgrund der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie ist vermehrt damit zu rechnen, dass betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Die Einführung von Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen schließen sich nicht per se aus. Im Zusammenhang mit Restrukturierungsvorhaben ist aber zu prüfen, ob die Einführung von Kurzarbeit zum Stolperstein für mögliche betriebsbedingte Kündigungen werden kann.

Für eine betriebsbedingte Kündigung bedarf es jedenfalls weiterer, später eingetretener – über die Gründe für die Kurzarbeit hinausgehender – Gründe, die zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen.

Bei der Begründung der betriebsbedingten Kündigung ist zudem zu beachten, dass der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrechtsstreit hat. Entsprechend hoch ist der Aufwand für die Begründung des dauerhaften Wegfalls des Arbeitsplatzes.

Schließlich ist derzeit ungewiss, wie lange die Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie noch andauern und wie die nächsten (Lockerungs-)Schritte aussehen werden. Für Arbeitgeber ist es kaum möglich, abzusehen, wie lange Aufträge ausbleiben oder Betriebsschließungen aufrechterhalten bleiben. Daher dürfte die Dauerhaftigkeit des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs im Einzelfall schwer zu begründen sein.

Arbeitgeber sollten also bereits vor der Einführung von Kurzarbeit prüfen, ob Arbeitsplätze ggf. vollständig wegfallen und diese vorsorglich nicht in die Kurzarbeit einbeziehen, da Rückforderungsansprüche der Agentur für Arbeit drohen.

Sofern betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit ausgesprochen werden sollen, ist eine umfassende Prüfung der Sach- und Rechtslage geboten. Die anwaltliche Beratung in diesem Zusammenhang ist daher empfehlenswert.

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