Arbeitsrecht: Observation bei konkretem Verdacht möglich

Erstellt von Marco Stahn | |  Arbeitsrecht

Heute möchte ich Sie über die neueste Rechtsprechung zur Observation von Mitarbeitern durch Detektive informieren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19.02.2015 (Az. 8 AZR 1007/13) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Mitarbeiters überträgt, unerlaubt handelt, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche unerlaubte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters kann zu einem Schmerzensgeldanspruch führen.

Geklagt hatte eine Frau, die bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig war. Ab Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt. Für die Zeit bis Ende Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab Ende Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall. Er beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin von Mitte bis Ende Februar 2012 an insgesamt vier Tagen. Beobachtet wurden u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen.

Die Klägerin wendete sich gegen die daraufhin ausgesprochenen Kündigungen und hielt die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und forderte ein Schmerzensgeld. Die Höhe des Schmerzensgeldes hatte sie in das Ermessen des Gerichts gestellt, hielt jedoch ein Schmerzensgeld in Höhe von 10.500 Euro für angemessen, da sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedurften.
Die ausgesprochenen Kündigungen wurden in beiden Vorinstanzen für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin, nachdem dies erstinstanzlich noch abgewiesen wurde, ein Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 Euro zugesprochen. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem BAG ohne Erfolg.

Das BAG entschied, dass die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen vorliegend rechtswidrig war. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes befindet sich zwar am unteren Rand des Ermessensspielraums, ist aber revisionsrechtlich nicht zu korrigieren.

In der Praxis bedeutet dies, dass Observationen von Mitarbeitern in deren Freizeit (etwa beim Verdacht auf Alkoholsucht, zur Kontrolle von Außendienstmitarbeitern oder bei vorgetäuschter Krankheit), bei denen auch heimliche Videoaufnahmen erstellt werden, grundsätzlich zulässig bleiben. Für die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen – und zur Vermeidung von Schmerzensgeldzahlungen – müssen Arbeitgeber ihren bestehenden Verdacht jedoch auf konkrete Tatsachen (z. B. vorherige Ankündigung des Mitarbeiters, krank zu werden) stützen können. Etwaige Verdachtsmomente sollten vom Arbeitgeber daher ausführlich dokumentiert werden. Die Beauftragung von Detektiven zur Observation von Mitarbeitern sollte zudem sorgfältig vorbereitet werden. Insbesondere dürfen gegenüber dem Einsatz von Detektiven (mit oder ohne heimlichen Video- und / oder Fotoaufnahmen) keine milderen Mittel (wie z. B. Vorstellung beim medizinischen Dienst der Krankenkassen bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit) in Betracht kommen. Schließlich ist stets eine Abwägung zwischen dem Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers und der Persönlichkeitsbeeinträchtigung des Mitarbeiters vorzunehmen, wobei in der Abwägung u.a. die Dringlichkeit des Tatverdachts und der drohende Schaden gegen die Intensität der Überwachungsmaßnahme einzubeziehen sind.