Epidemie oder Pandemie? Arbeitgeber- und Arbeitnehmerrechte in Zeiten des Coronavirus

Erstellt von Jacob Keyl | |  Corona

Ob das Virus SARS-CoV-2 („Coronavirus“), das die Lungenkrankheit Covid-19 auslösen kann, nach dem Kriterienkatalog der Weltgesundheitsorganisation (WHO) bereits als Pandemie eingeordnet werden muss oder – wie der Bundesgesundheitsminister gestern verlauten ließ - einstweilen als Epidemie kategorisiert wird, ist vor allem für die Frage relevant, welche Maßnahmen der Gefahrenabwehr der Staat ergreifen darf (und kann). Aber auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber greifen in Zeiten einer länderübergreifenden Krankheitsbedrohung besondere Rechte und Pflichten.

Auf der Grundlage des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten bei Menschen (Infektionsschutzgesetz/IfSG) kann der Staat präventive Schutzmaßnahmen anordnen und zum Beispiel Menschenansammlungen verbieten, Gemeinschaftseinrichtungen schließen und Kranke und sogenannte krankheits- und ansteckungsverdächtige Personen beobachten und – im Extremfall – sogar unter Quarantäne stellen.

Unabhängig von der Frage ob und ab wann staatliche Maßnahmen mit welcher Intensität eingeleitet werden (oder werden müssen), fragen sich aber Arbeitgeber (regelmäßig bereits in einem deutlich früheren Stadium),  welche Maßnahmen ergriffen werden müssen bzw. können und Arbeitnehmer, ob sie – und wenn ja unter welchen Voraussetzungen - ihre Arbeitsleistung zurückhalten dürfen (etwa weil man den/die hustende(n) Kollegen/-in im Büro als Infektionsrisiko und damit als Gefahr für die eigene Gesundheit ausgemacht hat oder eine Dienstreise in ein Risikogebiet ansteht). 

Wir haben für Sie die wichtigsten Fragen zu den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerrechten in Zeiten des Coronavirus zusammengestellt und beantwortet. Konkret untersuchen wir:

•   Unter welchen Umständen darf ein Arbeitnehmer seine Leistungen zurückhalten?
•    Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?
•    Was gilt bei beruflichen Reisen in Risikogebiete?
•    Was gilt für den Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall?
•    Muss dem Arbeitgeber die Art der Erkrankung mitgeteilt werden?
•    Welche besonderen Fürsorgepflichten muss der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern einhalten?

Unter welchen Umständen darf ein Arbeitnehmer seine Leistungen zurückhalten?

Allein der Umstand, dass eine Grippewelle ausgebrochen ist, berechtigt den Arbeitnehmer nicht, seine Leistungen zurückzuhalten und der Arbeit fernzubleiben. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer – etwa, weil er Kunden- oder Patientenkontakt hat - einem erhöhten Ansteckungsrisiko ausgesetzt ist. Solange dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung nicht unzumutbar ist, hat er kein Recht, die Leistung zu verweigern. Die Unzumutbarkeitsgrenze (§ 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch/BGB) selbst liegt hoch. Im besonderen Epidemie-/Pandemiefall muss konkret berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber, eine besondere Pflicht zum präventiven Gesundheitsschutz nach § 2 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz/ArbSchG hat und er – präventiv – dafür Sorge zu tragen hat, dass Arbeitnehmer vor solchen Infektionskrankheiten, die besonders leicht übertragen werden können und/oder mit erheblichen Gesundheitsrisiken verbunden sind, geschützt werden. 

Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Der Arbeitgeber, dessen Weisungen gegenüber seinen Arbeitnehmern stets „billigen Ermessen“ entsprechen müssen, kann sich dabei auf ein erweitertes Weisungsrecht nach § 4 Nr. 7 i.V.m. § 15 Abs. 1 ArbSchG berufen und (für seinen individuellen Geschäftsbetrieb angemessene) Maßnahmen anordnen, die dem Gesundheitsschutz dienen. Diese Maßnahmen können in einem Verbot die Hände zu schütteln bestehen oder in einer Anordnung Desinfektionsmittel zu nutzen oder Gesichtsmasken oder Schutzkleidung zu tragen oder auch (einzelne) Arbeitnehmer zu verpflichten, Arbeiten im Home-Office zu erledigen. Kommt der Arbeitgeber seinen Fürsorgepflichten nach, steht den Arbeitnehmern kein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB zu. 

Was gilt bei beruflichen Reisen in Risikogebiete?

Insofern wird aber die Weisung eines Arbeitgebers, der heute von einem Arbeitnehmer verlangt, eine Dienstreise in ein Risikogebiet zu unternehmen (etwa in die Region Hubei in der Volksrepublik China oder in eines der unter Quarantäne gestellten Gebiete in Norditalien) regelmäßig nicht mehr „billigen Ermessen“ entsprechen, der Arbeitnehmer wird also seine Arbeitsleistung zurückhalten dürfen und ist nicht verpflichtet, die Dienstreise anzutreten.

Dem Arbeitnehmer bleibt überdies – und wie im Regelfall auch – die Möglichkeit, den Arbeitgeber zu bitten, ihm unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren (wobei hier aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen die Monatsgrenze des § 7 Abs. 3 SGB IV eingehalten werden sollte). 

Was gilt für den Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfalle?

Im Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers besteht sein Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber – grundsätzlich – fort. Allerdings besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers in den Fällen des „Verschulden(s) gegen sich selbst“ nicht, also dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer trotz einer ausdrücklichen Reisewarnung vorsätzlich in ein Risikogebiet begibt. Bei Unsicherheiten darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar fragen, ob er sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat (was der Arbeitnehmer dann wahrheitsgemäß beantworten muss). Kehrt ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet wieder in den Betrieb zurück, darf der Arbeitgeber ihn auch zum Schutz vor Übertragungs- und Ansteckungsgefahren für die Dauer der Inkubationszeit (nach dem aktuellen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse im Falle des SARS-CoV-2 derzeit zwei Wochen) unter Fortzahlung der Vergütung freistellen oder zur Arbeitserledigung in das Home-Office versetzen. 

Muss dem Arbeitgeber die Art der Erkrankung mitgeteilt werden?

Obwohl der Arbeitgeber regelmäßig von (s)einem Arbeitnehmer nicht verlangen kann über den Grund der Arbeitsunfähigkeit informiert zu werden, wird der Arbeitnehmer - im Ausnahmefall einer Pandemie - die Art der Erkrankung mitteilen müssen, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht dann, wenn die Erkrankung erfordert, dass der Arbeitgeber für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Schutzmaßnahmen ergreift. Im Pandemiefall und bei der damit verbundenen Ansteckungsgefahr ist von einem solchen berechtigten Interesse des Arbeitgebers auszugehen. Die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers ergibt sich aus (s)einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.

Ordnet die Behörde ein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG an, hat der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber (zunächst in Höhe seines (gedeckelten) Nettoverdienstes, nach Ablauf von sechs Wochen in Höhe des Krankengeldes), dessen Erstattung  der Arbeitgeber, der Entschädigung an (s)einen Arbeitnehmer leistet, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erhalten, bei der zuständigen Behörde innerhalb von drei Monaten nachträglich beantragen kann.

Sofern der Arbeitgeber den Betrieb nicht aufrechterhalten kann, etwa weil eine große Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erkrankt ist, bleibt er – da er allein das Betriebsrisiko trägt – zur Entgeltleistung gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verpflichtet. Um den Betrieb durch Absenkung der Payroll-Kosten zumindest vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten, kann der Arbeitgeber (sofern vorhanden in Abstimmung mit dem Betriebsrat) Kurzarbeit anordnen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber dann auch die noch im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zum Ableisten von Überstunden verpflichten, wenn anderenfalls ein Projekt oder einen Auftrag aufgrund fehlenden Personals nicht termingerecht oder ordnungsgemäß erfüllt werden kann. Aufgrund der auch gegenüber Arbeitnehmern wirkenden allgemeinen Treuepflicht sind die verbleibenden Mitarbeiter zur Mehrarbeit verpflichtet. 

Was sind die besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern?

Sofern der Arbeitgeber konkrete Kenntnisse von der Erkrankung eines Mitarbeiters hat, oder konkrete Hinweise auf Infektionsrisiken im Betrieb bestehen, muss er um seine besondere Arbeitgeber-Fürsorgepflicht zu erfüllen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über das Infektions- und Erkrankungsrisiko und über Vorsorgemaßnahmen informieren. Sind konkrete Gesundheitsrisiken bekannt, ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, aus Präventionsgründen Schutzkleidung und Schutzmittel zur Verfügung zu stellen. Insofern darf er auch aus Präventionszwecken das Tragen eines Mundschutzes anordnen, unmittelbaren Kontakt zwischen Kolleginnen und Kollegen verbieten, um Ansteckungsgefahren zu minimieren und zum Beispiel die Betriebskantine oder Aufenthalts- und Pausenräume schließen. 

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