Befristet, unbefristet und begrenzt – die Familie der Arbeitsverhältnisse hat Zuwachs bekommen

|  BTadvice 2019-Q4

Das BAG hat am 19.11.2019 (Az. 7 AZR 582/17) entschieden, dass ein Saisonarbeitsverhältnis nicht zwangsläufig befristet sein muss, sondern auch als unbefristetes, aber auf die Dauer der jährlichen Saison, zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis anzusehen sein kann. Sofern ein begrenztes Arbeitsverhältnis vorliegt, muss der Vertrag einer AGB-Kontrolle standhalten. Ausgangspunkt war ein Fall, bei dem um die Wirksamkeit einer Saisonabrede einer Badeaufsicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres gestritten wurde.

Fall 
Geklagt hatte ein als Fachkraft für Bäderbetriebe beschäftigter Arbeitnehmer. Das seit Juli 2000 bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis wurde zum 31.12.2005 gekündigt. Das an die Kündigung gekoppelte Angebot für ein Saisonarbeitsverhältnis sah vor, dass der Arbeitnehmer „jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt“ wird.

In der Saison 2016 stellte die beklagte Gemeinde eine ganzjährig tätige Fachkraft für Bäderbetriebe unbefristet ein. Der Kläger begehrte daraufhin die Feststellung, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht rechtmäßig ist. Die Befristung sei weder hinreichend festgelegt, noch durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Daneben verwies der Kläger auch auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD), der in § 30 Abs. 2 eine Höchstbefristungsdauer von fünf Jahren vorsieht. Diese sei nach Auffassung des Klägers überschritten worden.

Sowohl das Arbeitsgericht Verden als auch das LAG Niedersachsen gingen bei ihrer rechtlichen Beurteilung davon aus, dass zwischen den Parteien jedes Jahr aufs Neue ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden sei, weshalb sie dessen Wirksamkeit anhand des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) überprüften.

Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Voraussetzung des Schriftformerfordernisses war nach Ansicht der Vorinstanzen erfüllt: Eine einmal erfolgte schriftliche Befristungsabrede müsse nicht jedes Jahr erneuert werden. Die schriftliche Fixierung der Befristung auf eine Kalenderperiode impliziere auch die Einigung über die Befristung in den darauffolgenden Kalenderjahren.

Auch nach der materiellrechtlichen Überprüfung hielten die Vorinstanzen die Befristung des Arbeitsverhältnisses für wirksam. Als Sachgrund wurde der saisonal bedingte reguläre Beschäftigungsbedarf in einem Freibad von April bis Oktober angeführt. Die Höchstbefristungsdauer des § 30 Abs. 2 TVöD von sieben Monaten sei nicht überschritten worden, da es bei jährlich neu geschlossenen befristeten Verträgen nicht auf deren Gesamtdauer ankomme.

Die anschließende Revision des Klägers beim BAG war ebenfalls nicht erfolgreich. Nach Ansicht des BAG liegt in einer solchen Konstellation kein befristetes, sondern ein begrenztes Arbeitsverhältnis vor. Der Arbeitsvertrag selbst sei unbefristet geschlossen worden. Lediglich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die daraus resultierende Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung wären in zeitlicher Hinsicht begrenzt worden. Als Prüfungsmaßstab scheide das TzBfG damit aus. Dennoch müsse ein solcher Vertrag einer AGB-Kontrolle standhalten.

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 BGB erkannte das BAG nicht, da die Arbeitgeberin bei dem Arbeitsvertragsabschluss nur von einem saisonalen Beschäftigungsbedarf habe ausgehen dürfen.

Die Urteilsbegründung steht zwar noch aus, allerdings lässt bereits die Pressemitteilung darauf schließen, dass eine Begrenzung des Arbeitsverhältnisses bei nur begrenztem Beschäftigungsbedarf als zulässig angesehen wird.

Mein Praxistipp

Für Arbeitgeber mit Saison-Beschäftigungsbedarf bietet sich neben dem Abschluss von jährlichen sachgrundbefristeten Arbeitsverträgen nun mit dem Abschluss von unbefristeten, begrenzten Arbeitsverträgen eine zweite Alternative. Hiervon können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer profitieren, da das Personal bzw. der Arbeitsplatz auch für die kommende Saison feststehen. Anstelle einer Überprüfung der Sachgründe bei sachgrundbefristeten Arbeitsverträgen, wird bei begrenzten Arbeitsverträgen voraussichtlich eine Kontrolle hinsichtlich des saisonalen Beschäftigungsbedarfs stattfinden.

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