Annahmeverzugslohn: Einsparpotenzial durch Auskunftsanspruch des Arbeitgebers?

Erstellt von Marco Stahn | |  Arbeitsrecht

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (vom 27.05.2020; Az. 5 AZR 387/19) erleichtert die effektive Durchsetzung der in § 615 BGB vorgesehenen Anrechnungsmöglichkeiten bei Annahmeverzugslöhnen – mit positiven Auswirkungen auf die Verhandlungsposition von Arbeitgebern bei Kündigungsschutzprozessen:

Erhebt ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage, kann ein mehrere Monate oder sogar Jahre andauernder Rechtsstreit folgen. Wird die Kündigung letztlich für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber für die Dauer des Rechtsstreits regelmäßig den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dem Arbeitnehmer ist also für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist das Gehalt zu zahlen, dass er in diesem Zeitraum verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Der Arbeitnehmer muss sich für diesen Zeitraum jedoch regelmäßig dasjenige anrechnen lassen, was er durch eine anderweitige Beschäftigung erworben oder zu erwerben böswillig unterlassen hat (§ 615 BGB).

Praktisch läuft diese Anrechnungsmöglichkeit häufig leer, da die Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses selten ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Eine Prozessbeschäftigung ist aus Arbeitgebersicht häufig nicht gewollt oder taktisch sinnvoll. Zudem ist es für Arbeitgeber schwer herauszufinden, ob ein anderweitiger Erwerb überhaupt erzielt wurde. Den Umstand, dass ein Arbeitnehmer „böswillig“ nicht gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht beweisen.

Hier hat das BAG mit seinem Urteil erfreulicherweise etwas Abhilfe geschaffen: 

Das BAG entschied, dass ein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung hat.

Die behördlichen Vermittlungsvorschläge können nämlich als (erster) Nachweis dienen, dass ein Arbeitnehmer bewusst keine neue Arbeit aufgenommen und damit „böswillig“ keinen anrechenbaren Verdienst erzielt hat. Ohne Auskunftsanspruch liefe die gesetzlich vorgesehene Anrechnungsmöglichkeit jedenfalls in Bezug auf anderweitig erzielten Verdienst und Arbeitsmöglichkeiten bei Dritten faktisch leer.

Kommt der Arbeitgeber nach Auswertung der Vermittlungsvorschläge zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer wegen Ablehnung einer zumutbaren Arbeit einen anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat, obliegt es dem Arbeitnehmer, diesen Indizien entgegenzutreten und darzulegen, weshalb es nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist bzw. ein solcher unzumutbar war.

In diesem Zusammenhang ändert das BAG ausdrücklich seine Rechtsprechung, da das Unterlassen einer Meldung bei der Agentur für Arbeit das „böswillige Unterlassen“ im Sinne von § 615 S. 2 BGB nach der bisherigen Rechtsprechung nicht erfüllte, d. h. der Arbeitnehmer bisher nicht einmal verpflichtet war, sich arbeitssuchend zu melden. Weil dem Arbeitnehmer nach dem BAG arbeitsrechtlich auch das zugemutet werden kann, was ihm das Gesetz ohnehin abverlangt, sollen sich die gesetzlichen Pflichten des Arbeitnehmers aus dem SGB III auch auf das Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber auswirken.

Mein Praxistipp:

Die Entscheidung des BAG erleichtert die effektive Durchsetzung der in § 615 BGB vorgesehenen Anrechnungsmöglichkeiten bei Annahmeverzugslöhnen und wird die Verhandlungsposition von Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen positiv beeinflussen.
Allerdings hat sich das BAG nur mit der Frage beschäftigt, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, Auskunft über unterbreitete Vermittlungsvorschläge zu geben. Es hat sich nicht zu der Frage geäußert, unter welchen Umständen der Arbeitnehmer vermittelte Arbeitsstellen auch tatsächlich annehmen muss, um einen Annahmeverzugslohn auszuschließen. Hier wird die Praxis zeigen, welche Auswirkungen die Entscheidung tatsächlich nach sich zieht. Denn die Darlegungs- und Beweislast für die Anrechnungsmöglichkeit nach § 615 BGB liegen weiterhin beim Arbeitgeber.

Auch wenn die weiteren Einzelheiten derzeit noch nicht abschließend geklärt sind, sollten Arbeitgeber den Auskunftsanspruch geltend machen, um Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben und gegebenenfalls Annahmeverzugslohnansprüche einzusparen oder einen kostengünstigeren Vergleich abzuschließen.

Zurück