Arbeitsrecht, 24.11.2017

Arbeitszeit – Zeit, dass sich was dreht

Jüngst hat der EuGH entschieden (Urteil vom 9. November 2017, Az. C-306/16), dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie keinen fixen Zeitpunkt für die Mindestruhezeit, die Beschäftigten zusteht, vorschreibt. Die Luxemburger Richter kommen daher zu dem Ergebnis, dass die wöchentliche Ruhezeit von einem Ruhetag pro Woche, die die Richtlinie vorsieht, an einem beliebigen Tag innerhalb eines Siebentagezeitraums gewährt werden kann. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Ruhetag spätestens nach sechs Arbeitstagen zu gewähren, sondern kann die Ruhezeit auch anders verteilen.

Im konkreten Fall hatte ein Angestellter eines Casinos in Portugal geklagt, der teilweise an sieben aufeinanderfolgenden Tagen gearbeitet hatte. Nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses forderte er von seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Entschädigung, weil ihm die Pflichtruhetage nicht gewährt worden seien. Das zuständige Gericht hat den EuGH angerufen und um Klärung gebeten, ob Arbeitgeber die kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden spätestens nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen gewähren müssen. Dies hat der EuGH verneint. Laut Gericht erlaubt die EU-Arbeitszeitrichtlinie eine gewisse Flexibilität. Demnach kann ein Arbeitnehmer auch bis zu zwölf Tage am Stück arbeiten, wenn er z. B. die Ruhezeit direkt zu Beginn einer Woche nimmt, diejenige der Folgewoche hingegen am letzten Tag.

Der EuGH hat darüber hinaus klargestellt, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie lediglich einen Mindestschutz für Arbeitnehmer darstellt. Die Mitgliedsstaaten dürfen daher auch über den Standard der Arbeitszeitrichtlinie hinausgehen.

In Deutschland schafft das in § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelte Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit mindestens einen wöchentlichen Ruhetag. Allerdings enthalten §§ 10, 11, 13 ArbZG dazu einige Ausnahmen (z. B. für Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser etc.).

Fazit:

Das aktuelle Urteil des EuGH ändert an der gegenwärtigen Rechtslage in Deutschland zunächst einmal nichts. Es kann aber durchaus wie ein Katalysator wirken – hin zu mehr Flexibilität und weg von allzu kleinteiligen Vorgaben, wie sie momentan bestehen mit Blick auf die tägliche Arbeits- und Ruhezeit. Hier ist der Gesetzgeber gefordert.

Mein Praxistipp:

Das ArbZG mit seinen engmaschigen Vorgaben hinsichtlich Arbeitszeit und Ruhezeit gilt trotz der Entscheidung des EuGH uneingeschränkt. Lediglich im Rahmen von § 12 ArbZG ist es den Tarifvertragsparteien gestattet, Einzelfragen der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung abweichend von den gesetzlichen Vorgaben zu regeln. Dort, wo keine Tarifverträge existieren oder keine entsprechenden Regelungen in einem Tarifvertrag enthalten sind, gilt bis auf weiteres das ArbZG. Es wird sich aber sicherlich lohnen, die Entwicklung im Auge zu behalten – der EuGH setzt mit seiner Entscheidung vor allen Dingen den Gesetzgeber unter Handlungsdruck.

Gabriele Heise, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Verwaltungsrecht